- 谈一谈态度与行为的关系,以及如何增强态度对行为的预测准确性。
- 简述组织承诺的影响因素
- 简述消除偏见的方法
- 简述工作满意度调查的步骤
- 简述工作满意度的影响因素
- 简述工作满意度的特点
- 简述态度预测行为的影响因素
- 简述认知失调恢复方法
- 简述弗里德曼对态度定义的成分
- 简述麦克里兰的胜任特征
- 简述人格的影响因素
- 简述团体决策的劣势
- 简述影响沟通的主要因素
- 简述克服团体思维的方法
- 简述应用德尔菲法的具体方法
- 简述团体决策的优点
- 简述克服沟通障碍的途径
- 简述减少小道消息负面影响的方法
- 简述正式沟通网络的类型
- 简述沟通方式的类型
- 简述团体凝聚力的影响因素
- 简述增加顺从的技巧
- 企业在做出重大决策时,通常使用团体决策,但团体决策并不是一种完美的决策方式。团体决策与个人决策相比,有哪些优缺点?并谈一谈如何增强团体的凝聚力。
- 简述期望理论的核心要素
- 简述动机的类型
- 简述马斯洛需要层次理论的主要观点
- 简述目标管理的四要素
- 简述推行参与管理的条件
- 简述将权力与员工分享的理由
- 简述恢复公平的方法
- 简述公平理论的内涵
- 简述三重需要理论的特点
- 简述 ERG理论的独特之处
- 简述马斯洛需求层次理论在管理上的应用
- 在现代企业管理中,为什么管理者愿意将权力与员工分享?并说明推行参与管理的形式和局限性。
- 简述魅力型领导的非道德特征。
- 美国西南航空公司董事长凯莱赫善于在公司营造家庭气氛,他记住员工的姓名,亲自送生日卡给员工。为了设法保持公司在放松管制的航空业中的地位,他对公司员工和工会的要求做出了相当大的让步。他的亲自实践的领导作风赢得了员工对他的尊敬和追随。这种朴素措施对管理部门和员工一视同仁。例如,他的办公室是设在兵营式的大楼内的。作为追随他的人的榜样,他既关心有待完成的任务,又关心为他工作的人。问题:凯莱赫的领导方式对于美国西南航空公司是否有效?请运用最适合的领导理论进行分析。
- 路径-目标理论是怎样划分领导风格和情境因素的?如何实现二者的匹配?
- 简述吉伯观点中的特质因素。
- 简述领导者技能。
- 简述“圈里人”与“圈外人”的区别。
- 简述魅力型领导的道德特征。
- 简述魅力型领导的特点。
- 领导者究竟选择哪种领导方式,要考虑的两个随机变化的因素。
- 简述路径-目标理论的领导风格。
- 简述生命周期理论的领导风格。
- 简述管理方格理论的五种领导风格。
- 简述俄亥俄模式与密歇根模式的关系。
- 简述俄亥俄模式和密歇根模式的维度。
- 简述组织变革的方法。
- 一个好的团队,需具备的特点有哪些。
- 简述组织文化结构三个层次的关系。
- 全面质量管理需具备的几个条件。
- 组织发展方法中的人文技术包括哪些。
- 简述组织变革的程序。
- 简述事业部制的特点。
- 简述矩阵制的优缺点。
- 简述矩阵制的特点。
- 简述职能制组织形式的优缺点。
- 简述组织结构设计的权变因素。
- 组织结构的主要内容包括哪些。
- 简述组织结构的三要素。
- 简述组织设计的一般步骤。
- 简述组织设计在形式上的划分。
- 常见的组织结构模式有哪些?各有什么特点和适用范围。
- 简述组织战略与人力资源战略匹配和竞争战略与人力资源战略匹配包含的内容。
- 简述人才管理的主要内容。
- 简述学习型组织具有的关键特征。
- 简述人才管理的对象。
- 简述战略管理的三层次及其分类。
- 战略管理的工具都有哪些。
- 简述战略性人力资源管理过程的步骤。
- 简述战略性人力资源管理的主要流程。
- 影响组织战略成功执行的重要因素有哪些。
- 简述战略规划与人力资源管理之间的联系。
- 简述人力资源管理在战略规划过程中的作用。
- 简述战略性人力资源管理的重要思想。
- 论述战略性人力资源管理的主要流程与步骤,并说明战略性人力资源管理的三大工具。
- 论述如何构建胜任素质模型。
- 简述胜任素质模型的类型。
- 简述工作丰富化及优缺点。
- 简述合理调节作业速率的方法。
- 简述工作研究的方法。
- 简述编制职位说明说的注意事项。
- 简述工作规范的内容。
- 简述各种传统分析方法的适用范围。
- 简述主题专家会议的优缺点。
- 简述问卷调查法的优缺点。
- 简述工作分析的原则。
- 简述工作分析的步骤。
- 简述工作分析的作用。
- 当人力资源的供求之间出现不平衡的情况时,组织应当采取怎样的措施来加以调整?
- 简述经验判断法的局限性。
- 简述人力资源规划的意义。
- 简述减少出现人员过剩的方法
- 简述为使得离岸经营取得成功需要注意的问题。
- 简述实施裁员的注意事项。
- 简述人力资源供给预测影响因素。
- 简述趋势预测法的特点。
- 简述德尔菲法的注意事项。
- 简述人力资源需求预测的步骤。
- 简述人力资源规划的基本流程。
- 简述面试过程中面试考官可能会犯的错误。
- 简述工作样本测试的优缺点。
- 简述评价中心技术常用的三个技术。
- 简述想达到较高的信度,需要注意的问题。
- 简述信度的分类。
- 简述内部员工推荐的优点。
- 简述招募广告的设计应遵循的AIDA原则。
- 简述外部招募的优点。
- 简述内部招募的优点。
- 简述招募的影响因素。
- 谈谈绩效管理工具的发展和演变,并说明不同绩效管理工具的优缺点。
- 简述绩效改进效果评价的维度。
- 简述绩效反馈面谈的技巧。
- 简述绩效评价误区。
- 标杆超越法有哪些优缺点?
- 简述绩效计划的制订原则。
- 简述考核周期的影响因素。
- 简述绩效考核主体。
- 绩效考核指标的类型可以分为哪些?
- 简述绩效考核体系的具体内容。
- 绩效管理有哪些特征。
- 简述绩效管理与绩效考核的联系与区别。
- 哪些战略类型适用于竞争态势战略的绩效管理?其考核方法分别是什么?
- 员工持股计划有哪些原则
- 简述上市公司三种股权激励形式适用企业的类型
- 股票期权有哪些特征
- 简述团队奖励的优缺点
- 简述个人奖励的优缺点
- 简述宽带型薪酬结构的特点和作用
- 简述薪酬水平决策的影响
- 简述市场薪酬水平的类型及其优缺点
- 简述定性职位评价方法和定量职位评价方法分别包括哪些
- 简述技能薪酬体系的设计流程
- 简述职位薪酬体系设计的基本步骤
- 传统的薪酬体系设计原则有哪些
- 简述建立全面薪酬战略的步骤
- 简述薪酬的作用
- 影响薪酬设定的主要因素包括哪些
- 什么是薪酬宽带?它出现的作用是什么?并谈一谈实施宽带型薪酬可能存在的问题。
- 简述层次评估模型的内容
- 简述职业生涯锚的特点
- 培训与开发的方法有哪些
- 简述层次评估模型的评估层级
- 简述培训与开发的实施步骤
- 需求分析的方法有哪些
- 简述培训需求分析的内容
- 简述企业在进行培训投资决策之前需考虑的三方面因素
- 简述培训与开发的类型
- 培训与开发的目的有哪些
- 离职面谈需要涉及到哪些信息。
- 简述影响企业执行员工援助计划的因素。
- 简述员工援助计划的作用。
- 简述员工减压的措施。
- 企业奖惩制度应该遵循的原则是什么。
- 考勤管理设计流程应注意哪些问题。
- 简述执行员工请假管理制度应注意的问题。
- 裁员的实施需要注意哪些要点。
- 简述裁员的类别。
- 简述对个人的劳动力供给数量产生影响的另外因素
- 简述劳动力需求方遇到的摩擦力
- 劳动力市场政策类型有哪些。
- 简述劳动供求曲线移动的对均衡的影响
- 简述资本价格对劳动力需求的影响
- 简述劳动力需求的影响因素
- 简述老年人的劳动力参与率边化的决定因素
- 简述劳动力供给弹性绝对值会产生的五种情况
- 简述市场劳动力供给曲线产生的三种情形及其产生原因
- 简述工资差别的类型
- 简述减少结构性失业的对策
- 简述决定结构性失业严重程度的因素
- 简述消除就业歧视政府采取的措施
- 简述不同职业间工资差别形成的原因
- 简述最低工资立法的影响
- 简述晋升竞赛的特点
- 简述企业愿意支付效率工资的理由
- 简述员工在大企业工作其工资随经验的增加而增长速度更快的原因
- 简述影响工资水平的因素
- 简述区分实际工资与货币工资的意义
- 劳动力市场上的歧视类型有哪些?在劳动力市场上有哪几种有代表性的歧视理论?政府可采取哪些措施解决劳动力市场的歧视问题?
- 简述高等教育投资的基本推论
- 简述高等教育投资的私人收益
- 简述在职培训对企业及员工行为的影响
- 简述劳动流动的市场周期因素
- 简述劳动力跨职业流动的特殊形式
- 简述劳动力跨地区流动主要考虑的因素
- 简述劳动力流动对员工的影响
- 简述在职培训的成本
- 简述高等教育投资的社会收益
- 简述人力资本投资的类别
- 简述适用公平就业权的范围
- 简述用人单位应履行的义务
- 简述劳动关系和劳务关系的区别
- 简述不属于行政复议范围的情形
- 简述属于社会保险行政争议范围的情形
- 简述用人单位可以代扣劳动者的工资的情形
- 简述不享受当年年休假的情形
- 简述延长工作时间的限制条件
- 简述劳动者的基本权利
- 简述劳动法律关系与劳动关系的区别
- 简述劳动法的基本原则
- 简述劳动关系的特征
- 简述劳务派遣中用工单位的法定义务。
- 简述被派遣劳动者的权利
- 劳务派遣单位应具备的条件有哪些
- 简述劳动合同的经济补偿范围
- 解除和终止劳动合同的附随义务有哪些
- 简述劳动合同终止的情形
- 简述劳动合同无须提前通知用人单位便可以解除的情形
- 变更劳动合同的情形包括哪些
- 简述劳动者和用人单位的义务
- 劳动合同无效或部分无效的情形有哪些
- 简述试用期期限的相关内容
- 简述无固定期限合同的订立情形
- 简述劳动合同的必备条款
- 简述应当认定工伤的情形
- 工伤保险的原则是什么
- 简述享受失业保险的条件和停止领取的情形
- 简述机关事业单位工作人员养老保险的基金筹资模式
- 简述基本养老保险金的发放形式
- 简述基本养老保险金的领取
- 简述享受基本养老保险待遇的条件
- 《社会保险法》的立法依据是什么
- 社会保险法律适用的基本原则有哪些
- 简述社会保险法律适用的特征
- 简述社会保险法律关系的主体与客体
- 简述用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者会有的三种情况
- 简述劳动争议诉讼的审理依据
- 简述用人单位与劳动者的举证原则和责任
- 简述终局裁决的情况和不是终局裁决的情况
- 符合仲裁时效中断的条件有哪些
- 简述符合仲裁时效中止的条件
- 简述调解协议的法律效力
- 劳动争议调解组织的内容。
- 简述劳动争议处理的程序
- 哪些情形不适用于劳动争议?
- 简述劳动争议的适用范围
- 简述劳动争议的特征
- 简述职称申报条件
- 简述报考公务员应当具备的资格条件
- 简述外国人永久居留服务管理的内容
- 简述专业技术人员继续教育的方式
- 简述专业技术人员继续教育的内容
- 公务员与事业单位工作人员的培训类型分别包括哪些
- 事业单位聘用合同的订立与解除的规定有哪些
- 请说明公务员基本工资结构与正常晋升办法
- 新修订后的职业技能标准编制技术规程是什么
- 关于人才评价机制改革的措施有什么
- 简述人格的影响因素。
- 简述情绪与情感的联系
- 简述说服信息的因素
- 简述减少认知失调的方法
- 简述麦克里兰提出的优秀的领导者应具备哪几方面能力
- 简述消除偏见的方法。
- 简述弗里德曼对态度定义的成分。
- 谈一谈态度与行为的关系,以及如何增强态度对行为的预测准确性。
-
某公司拟招聘一名技术人员,在众多应聘者中,小李脱颖而出,原因是在面试过程中,小李对工作充满热情的态度打动了总经理,总经理相信小李在日后的工作中一定会有出色的表现。事实也证明了总经理的判断。1年之后,小李成为了公司的技术骨干,但由于工作经常需要出差,小李对此很不满意,于是萌生了离职的念头。总经理得知之后,委派人力资源部门负责人对其进行挽留。
第1题有利于人力资源部负责人成功挽留小李的因素有哪些?
第2题根据费斯汀格的认知失调理论,小李需要做出哪些改变有利于减少认知失调。 -
2020年,某公司副总经理王总,从销售一线打拼8年,由于业绩优秀,相继从销售员、销售经理、销售总监,最终被提拔为副总经理。由于之前带团队过程中,始终坚持业绩为王的用人理念,经过自己的总结发现,凡是女性员工,往往销售业绩都不是太理想,于是,公司招聘销售员时,王总要求不得招聘女性销售员。
人力资源部招聘经理小李认为,王总对女性员工存在偏见。提示过王总几次不见效果,尤其是王总被提拔为副总经理后,迫于王总在公司的职位,小李不得不忍气吞声,在王总面前,还表现言听计从的样子。
第1题如果你是王总,应该如何改变自己对女性做销售员的偏见?
第2题对于小李这种认知失调的情况,你认为如何解决? -
Lisa是某国际传媒集团的亚洲区总裁 ,在其上级领导、同事及商业伙伴眼中她是一个女强人 ,对待工作投入度极高 ,精力 充沛、遇事果断 ,尤其在一些重大事件上 ,她不仅能倾听下属的想法和建议 ,还善于将各种意见和建议汇总 ,取长补短 , 既有创新性 ,又有实用性 ,作为公司的高层领导 ,Lisa一直采取国际同类公司的发展策略 ,并不断寻求集团其他领导和股东的支持 ,甚至深入到一线 ,和员工同甘共苦 ,承受了很多压力。
最近集团公司决定进军内地的娱乐市场 ,涉足影视和流行音乐 ,尤其是公司高层对此非常重视 ,派出了集团高级副总裁来 中国调研市场 ,但Lisa认为流行音乐市场已经饱和 ,现在进入并不是一个好时机 ,恰好本月有一位最近人气较高的歌手开办演 唱会 ,集团副总便要求Lisa和他一起去演唱会观摩 ,顺便了解一下市场 ,对此 ,尽管Lisa不愿前往 ,但碍于集团副总情面 ,仍 然一起去了演唱会现场。
请根据以上材料 , 回答下列问题:
第1题.依照相关的人格理论 ,Lisa的人格更倾向于哪种类型?
第2题.Lisa作为一名高管 , 需要具备哪些胜任特征?请结合相关理论进行描述。
第3题.对于Lisa去看演唱会的行为 ,符合哪种理论的内涵?该如何解决? -
某私企总经理老李对公司管理非常严格 ,且能以身作则 ,从来没有迟到早退 。不料一天早晨 ,老李接了父亲从老家打来的 电话 ,结果出门晚了 。他匆匆忙忙地开车 , 闯了一个红灯 ,被警察逮个正着 ,还扣了驾驶执照 。本来上班就迟到了 ,还被扣了 驾照 ,老李很生气 。到了办公室 ,正好碰到项目经理来向他汇报工作 。他不带好气地问:“上周那个项目搞定没有?”项目经理 告诉他还没有 。他突然吼道:“你有什么用?这点小事都做不好 ,这个项目要搞不定 ,你就别干了!”项目经理怀着一肚子的怨 气回到自己的办公室 , 心想:“我为公司卖命这么多年 ,现在就因为我没搞定一个项目 ,就要解雇我 ,太过分了!”正巧秘书来 找他签字 ,他马上问秘书:“今天早上我给你的那十份文件打好了没有?”秘书回答说:“还没 ,我 ……”他立刻冒起火来 ,指责 说:“不要找任何借口 ,你赶快去给我打好 。不然别干了!”秘书很愤怒地回到自己座位 , 心想:“有病啊!三年来 ,我一直很 努力工作 ,还经常超时加班 ,现在就因为我一件小事没干好 ,就在这恐吓我 。太欺负人了!”秘书下班回家 ,看到7岁的儿子正
悠闲地打着游戏 ,立刻吼起来:“我告诉你多少次了 ,要好好学习 ,赶快给我回到房里去看书!”儿子回到自己房间 , 心
想:“妈妈刚到家就冲我发这么大的火 ,真过分 。”这时 ,平时他最喜欢的小猫走了过来 ,他二话没说就狠狠地踢了小猫一 脚:“给我滚出去!”小猫疼得乱窜 ,发疯似的冲出门 ,还抓伤了一个人——那个人正好是从这里路过的总经理老李。
这就是心理学上著名的“踢猫效应”,描述的是一种典型的坏情绪的传染过程 , 即人的不满情绪和糟糕心情 ,一般会沿着等 级和强弱组成的社会关系链条依次传递 , 由金字塔尖一直扩散到最底层 ,无处发泄的最弱小的那一个元素 ,则成为最终的受害 者。
根据以上材料 , 回答下列问题:
第1题.情绪的内涵是什么?包括哪些基本情绪?
第2题.情绪与情感的区别与联系有哪些?
第3题.情绪的状态包括哪些内容? -
某机电设备公司副总裁老孙 ,从2013年开始进入公司 ,从公司底层打拼 , 由于业绩优秀 ,相继从业务员、业务经理、营销 总监被提拔为副总裁 。 由于之前带团队过程中 ,始终坚持业绩至上的用人理念 ,经过自己的总结发现 ,凡是女性员工 ,往往销 售业绩都不是太理想 ,于是 ,公司招聘销售代表时 ,老孙要求不得招聘女性销售代表 。人力资源部招聘主管小王认为 ,老孙对 女性员工存在偏见。
提示过老孙几次不见效果 ,尤其是老孙被提拔为副总裁后 ,迫于老孙在公司的职位 ,小王不得不忍气吞声 ,在老孙面前 , 还表现出言听计从的样子 ,但在每个季度 ,公司对销售人员进行表彰的时候 ,小王都会先与那些表现优异、业绩突出的女性销 售代表进行绩效面谈 ,肯定她们的成绩 ,又指出她们工作中存在的问题 ,并给予相应的鼓励。
根据以上材料 , 回答下列问题:
第1题.如果你是老孙 ,应该如何改变自己对女性做销售代表的偏见?
第2题.对于小王这种认知失调的情况 ,你认为如何解决?
第3题.关于小王的态度与行为的关系 ,请结合相关知识来进行表述。 -
“说服”就是运用语言技巧给对方讲道理 ,使之接受 ,试图使对方的态度、行为朝特定方向改变的一种影响对方心理意图的 沟通 。在现今社会中 ,我们需要说服对方帮助自己 ,或者我们和其他人的意见相左时 ,为了更好地完成工作或是想要得到别人 认同 ,我们就需要去说服对方 , 以期达到自己想要的结果。
请结合上述内容的描述 ,从不同角度论述说服与态度改变的影响因素。 - 简述沟通方式的类型。
- 简述正式沟通网络的类型。
- 简述克服沟通障碍的途径。
- 简述克服团体思维的方法。
- 简述团体决策的劣势。
- 简述影响沟通的主要因素。
- 简述应用德尔菲法的具体方法。
- 简述团体决策的优点。
- 简述团体凝聚力的影响因素。
- 简述增加顺从的技巧。
- 简述德尔菲技术的操作步骤及特点。
- 路径—目标理论是怎样划分领导风格和情境因素的?如何实现二者的匹配?
- 企业在做出重大决策时,通常使用团体决策,但团体决策并不是一种完美的决策方式。团体决策与个人决策相比,有哪些优缺点?并谈一谈如何增强团体的凝聚力。
-
小贾刚刚从名校管理学硕士毕业,出任某大型企业的制造部门经理。小贾刚一上任,就对制造部门进行改造。小贾发现生产现场的数据很难及时反馈上来,于是决定从生产报表上开始改造。小贾将自己的想法汇报给了主管副总裁,该领导性格比较强势,同时兼管采购、营销多项工作,每天忙得不可开交,小贾在汇报时反复强调新生产报表的好处,结果该领导直接说了一句话,不要和我说太多过程,告诉我用了这个新报表能带来什么样的好处。小贾本来做了精心准备,打算详细进行汇报,结果只好长话短说,说了一下采取数据管理的必要性。
领导直接大手一挥,你去干吧,我要在最短时间内看到成果。借鉴跨国公司的生产报表,小贾设计了一份非常完美的生产报表,从报表中可以看出生产中的任何一个细节。
每天早上,所有的生产数据都会及时地放在小贾的桌子上,小贾很高兴,认为他拿到了生产的第一手数据。没过几天,出现了一次大的品质事故,但报表上根本没有反映出来,小贾这才知道,报表的数据都是随意填写上去的。
为了这件事情,小贾多次开会强调,认真填写报表的重要性,但每次开会,在开始几天可以起到一定的效果。但过不了几天又返回了原来的状态。小贾怎么也想不通。
请结合以上材料,回答下列问题:
第1题.请评价小贾在和主管领导进行汇报时出现的问题。
第2题.评析填写生产报表时出现的问题的原因。
第3题.结合所学知识,谈谈如何解决上述问题。 -
小赵和小孙留学归来后,在北京成立了一家小型互联网公司,主要从事在线教育,两人分工明确,小赵负责技术,小孙负责管理,起初,公司员工不到10人,但恰逢在线教育的风口,业务量激增,公司规模不断扩大,形成了以财经培训、工程培
训、职场技能培训的几个项目组,每个项目组由项目经理来负责,员工也增加到500多人,与很多公司一样,在公司成立初期小赵和小孙实行了“领导决策,员工执行”的管理方式。但不久就陷入了瓶颈期,一方面,作为互联网公司,技术创新是核心,
仅靠小赵和小孙很难保持公司长期的创新活力。另一方面,几个项目经理能力参差不齐,负责技能培训业务的经理小张,每次在遇到问题时,都要请示小孙,必须要小孙给出明确指示,否则不知该如何向下进行;而负责财经培训业务的小李则很有想
法,思路清晰,在管理层会议上,经常提出一些想法和建议,而两位创始人也经常采纳他的意见。针对种种问题,小赵和小孙开始反思:“公司有这么多员工,为什么技术创新总是跟不上呢?”很快,他们想到可能是管理方式出现了问题,而对于几位项目经理,他们也考虑根据每个人的特点采取不同的领导方式。于是,小赵和小孙借鉴国外公司的管理方式,用扁平的组织结构取代了传统的金字塔型组织结构,淡化了领导与员工之间的职位等级观念。此外,小赵和小孙还鼓励员工积极表达自己的想
法,并采纳了员工很多好的想法,二人还参加名校总裁办的课程,借此提升自身的领导能力,改变管理方式后,公司冲破了发展的瓶颈,迅速发展壮大。
请结合以上材料,回答下列问题:
第1题.小赵和小孙后来采取的是什么管理方式?有哪些形式?推行的条件包括哪些?
第2题.根据路径—目标理论,对于材料中两位项目经理应该采用什么样的领导方式?
第3题.小赵和小孙借鉴的管理方式符合哪些理论的描述? -
某外贸公司自从2017-2019年连续三年亏损后,加之2020年开始受全球疫情的影响,公司营收大幅度缩减,从2021年开
始,由于财务资金不足,1-2月份的员工工资迟迟没有发放,公司也没有正式发出书面通知,总经理只是在部门经理会上口头告知部门经理,让部门经理向基层员工传达工资会延迟发放。有的部门经理怕引起员工恐慌或不满,没有及时向基层员工传
达。最近几天,员工之间相互议论。有人传出小道消息:公司面临严重资金断流风险,财务非常困难,据说公司总经理挪用了一部分资金做了理财,正想尽一切办法去向银行贷款,如果贷款不成就面临破产风险。如果公司破产,员工就要解散。
根据以上材料,回答下列问题:
第1题.小道消息通常会出现在哪些情形中?
第2题.如何才能降低小道消息的负面影响? -
十月份,某学校要举行一个话剧表演比赛,小俊、小凯、小聪等几个志同道合的朋友组团报了名。由于人手不够,每个人除了当演员,还需要分担道具保管、财务、宣传等工作。小俊认为自己心思细腻,适合保管道具。可是在开会讨论任务分配的时候,小俊担心其他人也想保管道具,因此没有说出自己的想法,其他人似乎出于同样的考虑,也没有发言。刚开始讨论时,由于没有人组织,大家沉默了几分钟。小凯觉得这样不行,率先发言道:“大家学习比较忙,咱们速战速决吧。小俊比较严谨细心,管财务;我来管道具;小聪负责做海报宣传。大家还有其他想法吗?”小俊本有点不愿意管财务,但见其他人都没有反对,也只好同意了这个安排。
请结合以上材料,回答下列问题:
第1题.材料中分配任务的过程,属于什么决策?有哪些特点?列举出这种决策的具体方法。
第2题.大家一开始处于沉默状态,而后又一致接受了主导成员小凯的想法,符合团体决策中哪种理论的描述?如何有效的预防这种情形? -
某公司自从2018-2020年连续三年亏损后,从2021年开始,由于财务资金不足,1-2月份的员工迟迟没有发放,公司也没有正式发出书面通知,总经理只是在部门经理会口头告知部门经理,让部门经理传达基层员工工资会延迟发放。有的部门经理怕引起员工恐慌或不满,也没有及时向基层员工传达。
最近几天,员工之间相互议论。有人传出小道消息:公司面临严重资金断流风险,财务非常困难,据说总经理挪用了一部分钱购买了一套别墅,正想尽一切办法去向银行贷款,如果贷款不成就面临破产风险。如果公司破产,员工就要解散。
第1题小道消息通常会出现在哪些情形?
第2题如何才能降低小道消息的负面影响? - 简述恢复公平的方法。
- 简述期望理论的核心要素。
- 简述推行参与管理的条件。
- 简述马斯洛需要层次理论的主要观点。
- 简述目标管理的四要素。
- 简述公平理论的内涵。
- 简述三重需要理论的特点。
- 简述 ERG 理论的独特之处。
- 简述马斯洛需求层次理论在管理上的应用。
- 简述动机的类型。
- 在现代企业管理中,为什么管理者愿意将权力与员工分享?并说明推行参与管理的形式和局限性。
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海尔恪守以人为本的指导思想 ,给每个人发展的空间 ,坚持用竞争上岗的办法选拔人才 ,在赛马场上挑骏马 ,管理人员全 部公开招聘 。每个月由干部管理部门公布一次空岗情况和招聘条件 ,经过严格的实绩考核、笔试面试 ,使人尽其才 ,才尽其用 。海尔推行的OEC模式 , 即日事日毕 , 日清日高 ,也让一批好学上进、工作投入度高、有实践经验的一线工人转入管理 ,一 批年轻的毕业生从基层走上领导岗位 ,干部新陈代谢的良性循环机制得以运行。
海尔是一片沃土 ,培养了一支年富力强的管理队伍 ,他们在各自的事业领域做出了贡献 ,也成为其他企业和猎头公司“抢 购”的目标。
赵斌 ,2004年大学毕业后加入海尔仅两年半 , 因销售业绩优异 ,26岁就任集团销售公司北京营销中心经理 ,这时一家外企 出20000元月薪和一套房子想挖走他 ,这个条件高出赵斌在海尔的工资几倍 ,但赵斌不为所动 。他说:“他们不懂我对海尔的感 情 。我在海尔有自己的事业 , 能实现自身价值 。世上没有比这更有吸引力的了 。”
计算机事业部长说:“每当我提出或设计出一种新包装图样 ,不出两三天 ,从海尔发出的卡车上 ,就满载着这种包装的产 品 ,成千上万地走向全国各地 ,甚至是世界市场 ,我的心情就无比激动 。在海尔干 ,见识大 ,层次高 ,实现了自我 。”正是这 种心理上的满足感使他们对企业保持了忠诚 , 能够对猎头公司说“不”。
在复杂的环境条件下 , 虽然人才流动不可避免 ,但组织仍必须采取措施对员工的工作行为和工作关系进行妥善管理 ,确保 为实现组织战略目标所配备的人力资源能更好地发挥作用。
组织承诺对于预测员工的离职意向 ,提高员工的工作满意度 ,从而改善组织与员工的关系 ,减少组织人才流失 , 降低组织 在招聘和培训方面的成本都具有良好的效果。
请结合以上材料论述 ,海尔公司员工工作投入度的影响因素和后果有哪些?组织承诺的影响因素有哪些? -
茂源集团是一家成立于2016年的玩具公司 , 由于前期做了充分的市场调研 ,敏锐的发现了市场空白 ,推出的玩具很受市场 欢迎 ,积累了大量客户 , 员工工资比同行业其他公司高 ,工作任务指标在同类企业中也是较高的 。但是由于业务繁忙 ,公司经 常要求员工加班 , 员工感到工作紧张 ,压力大 。再加上生产过程中 ,工艺流程较为复杂 , 员工的工作负荷高 ,每到业务旺季 , 大量订单涌来 , 员工都要加班加点 , 虽然公司支付给员工高出国家标准的加班费用 ,但是由于车间设计的缺陷 ,加上员工人数 激增 ,显得空间比较局促狭窄 ,环境嘈杂 ,人员复杂 ,暂时还没有找到合适的新厂房。
员工曾多次向公司反映这些问题 ,但管理人员认为 ,企业的工资较高 ,工作要求高一些、条件差一点不是大问题 。因此 , 只注重工作的完成 ,对员工的工作环境和心理压力不闻不问 ,公司员工非常不满 。过了一段时间 , 员工开始出现缺勤和迟到现 象 ,有的甚至辞职 ,公司总经理为此感到非常焦虑 ,高薪聘请一位专业人士出任人力资源总监 ,该总监上任伊始 ,就组织相关 人员 ,与员工座谈 , 听取员工对公司管理方面的意见反馈 ,最终制定了一整套措施 ,经过三个月调整 ,上述现象逐渐减少 ,公 司又恢复以往的盛况。
根据以上资料 , 回答下列问题:
第1题.案例中出现员工缺勤和迟到 ,甚至是辞职的原因是什么?其特点包括哪些? 除了上述情形 ,还会影响到哪些方面?
第2题..决定员工满意度的因素包括什么?
第3题.结合材料回答工作满意度调查的步骤。 -
通用汽车公司希望将工会工人工资也与其工作绩效及公司财政健康状况挂钩--就像通用汽车全职工人的工资结构一样。
公司高管表示,通用汽车公司希望给工人设置更多档次的灵活薪酬,以鼓励更好的绩效,并避免公司在绩效不佳时被迫提升薪酬,让公司陷入困境。
通用汽车副主席,史蒂芬·葛斯基周二在底特律车展上表示:“我们努力让小时
工与全职工人拥有相同的薪资体系。现在公司有很大的薪酬绩效因素,将来会有更多这样的因素。”
除了基于绩效的薪酬之外,工会和美国汽车制造商正在探索一种共享利润分配的形式,作为在行为有起色时让工人获利的一种方式。
问题 1:你认为通用公司采用的激励体系与哪个激励理论最为一致,为什么? - 简述俄亥俄模式和密歇根模式的维度。
- 简述俄亥俄模式与密歇根模式的关系。
- 简述管理方格理论的五种领导风格。
- 简述生命周期理论的领导风格。
- 领导者究竟选择哪种领导方式,要考虑的两个随机变化的因素。
- 简述魅力型领导的道德特征。
- 简述领导者技能。
- 简述魅力型领导的非道德特征。
- 路径-目标理论是怎样划分领导风格和情境因素的?如何实现二者的匹配?
- 根据所学知识,回答组织设计的基本步骤。
- 简述实施全面质量管理的要求。
-
某公司的组织结构如下图所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作,并直接管理家电、电信及机械控制3个生产部
门。下设副总经理两名,一名负责企业的行政部、人力资源部的工作;另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大,高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展,许多新的问题开始显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要,产品销售量明显下滑;管理人员人浮于事、工作效率低下;各部门之间,尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
请根据以上资料,回答以下问题:
第1题.该公司现有组织结构存在哪些问题?
第2题.结合所学知识,提出解决上述问题的建议和措施。 -
艾迪公司是一家有16年发展历史的生物制药企业,在行业中具有较高知名度,公司有研发部门、生产部、行政与人力资源部、财务部等,形成了强调革新与冒险的组织,不断有新产品问世。艾迪公司一直重视员工的培训与开发工作,同时不拘一格选拔人才,只要是具有一定潜质的员工就委以重任,而不考虑员工的年龄和工作经验;公司的薪酬、奖励制度与员工绩效挂
钩,对于表现优秀的员工,公司会加以重奖,并给予较大的工作自由度,因此,公司员工的工作士气高涨,敬业度很高,公司共有100名员工,强调以项目组为主要形式进行技术研发,把不少决策权下放给员工,并打破严格的部门界限,提倡部门合
作,联合攻关。最近,公司获得了很大一笔风险投资,为此,公司制定了明确的扩张性战略计划,同时进行必要的组织变革,公司将针对不同行业组建专门的技术咨询小组,还计划成立独立的市场部和客户关系部,以加快市场开拓,并为客户提供更优质的服务。
结合上述材料,回答下列问题:
第1题.艾迪公司的文化,属于哪种组织文化的类型?并说明其特征。
第2题.组织文化的在组织管理中的作用是什么?
第3题.根据材料回答,组织文化的内容包括哪些方面? -
鼎元管理咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司,已有10年的发展历史。公司一直重视员工的培养,注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据,对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度,因而员工的敬业度很高。目前,公司有员工32人,通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中,也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资,公司着手开始组织变革,计划在未来半年内实施大规模扩张计划,针对不同行业组建专业咨询小组,以便为客户提供更加专业的服务。
同时,公司计划成立独立的客户关系部门,加强客户的拓展和维护工作。
请结合上述材料,回答下列问题:
第1题.该公司的组织结构属于什么类型?有哪些特点?
第2题.该公司进行组织变革时,有哪些方式可供选择?
第3题.该公司在进行组织变革时,包括哪些步骤? -
美的集团由成立之初的街道小厂,经过30多年的不断调整、发展与壮大,经历了数次的战略和组织结构的变革,如今已成为以家电业为主的大型综合性现代化企业集团,美的从最初的被动地进行组织结构的变革发展到为强化竞争力而主动地、有意识地去让组织结构适应环境的发展,正是其不断发展壮大的动力之一,从早期的直线职能制调整为事业部制。
美的致力于成为国内家电行业的领导者,跻身全球家电综合实力前五强,使“美的”成为全球知名的品牌。美的精神——
开放:博采众长、勇于尝试。和谐:合作协同、共担责任。务实:追求实效、不事张扬。创新:发展科技、创新机制。经营准则——
理性追求:宁慢两步、不错半步。授权经营:充分授权、业绩导向。协作共享:价值为尊、利益共享。管控准则——集权有道,分权有序,授权有章,用权有度。
发展理念——和谐发展,科学发展,有效发展,协调发展。
内部层级定位——
企业集团:资本经营,股东价值最大化。
二级集团:产业经营,成为市场领先者。
经营单位:产品经营,建立产品竞争力。
重大关系准则——
股东与经营层:契约经营、利益共享。
企业与员工:互动双赢、共同成长。
企业与合作伙伴:互利互惠、携手前进。
企业与社会:恪守商道、承担责任。
员工能力标准——
以客为尊:客户导向、服务意识。
激发潜能:积极主动、挑战压力。
有效沟通:换位思考、彼此尊重。
卓越执行:承担责任、追求实效。
创新解难:积极思考、解决问题。
员工行为准则——
敬业:恪尽职守、敢于承担。
进取:永不满足、精益求精。
协作:服从大局、协同合作。
学习:谦虚好学、学以致用。
【注】此案例来源于陈婷南,现代企业文化【M】,北京:企业管理出版社,2010
结合上述材料,论述企业组织设计与组织文化的关系。 - 简述组织设计在形式上的划分。
- 简述组织结构的三要素。
- 简述组织结构设计的权变因素。
- 简述职能制组织形式的优缺点。
- 简述矩阵制的优缺点。
- 简述事业部制的特点。
- 全面质量管理需具备的几个条件。
- 一个好的团队,需具备的特点有哪些。
- 简述组织变革的方法。
- 常见的组织结构模式有哪些?各有什么特点和适用范围。
- 根据所学知识 ,简述人力资源管理对组织的作用。
-
人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来 , 改变过去那种行政、服务和服从的角色 ,转变为关心组织发展和 管理者能力的战略角色 ,人力资源管理不再是人力资源部一个部门的专项职责 ,而是企业中所有层次的管理者要共同承担的责 任。
请结合材料回答: 企业中高层管理者在人力资源管理中需要承担哪些职责? -
某公司 2020 年开始加强产品研发功能,新设产品研发项目 1-3 组,组织架构如下图:
根据组织架构图的分析,回答如下问题:
该公司的组织架构图属于哪一种形式?这种组织形式的主要内容有哪些?其优缺点分别是什么? - 简述战略性人力资源管理的重要思想。
- 简述战略规划与人力资源管理之间的联系。
- 简述战略性人力资源管理的主要流程。
- 简述战略性人力资源管理过程的步骤。
- 简述战略管理的三层次及其分类。
- 简述人才管理的对象。
- 简述学习型组织具有的关键特征。
- 简述人才管理的主要内容。
-
创立于1967年的美国西南航空是一家总部位于德克萨斯州达拉斯市的低成本航空公司,它是美国航空业乃至世界企业的一个奇迹,低成本和低客户投诉率以及高盈利、高安全性、高准点率、高行李准确率等诸多优点集于一身。西南航空公司多次被美国交通部评为服务的“三冠王”“五冠王”,同时20多年连续名列美国“最佳雇主”。公司从1971年正式开始运营,自1973年开始盈利后至今从未亏损,公司飞机编队已从当初3架波音737飞机发展到2016年701架,2016年运营总收入204亿美元,净利润22亿美元。员工总人数5.5万多人,每天有4000多人航班飞往美国国内的100个目的地和其他10个国家。公司的愿景是“成为全世界最受欢迎、飞行次数最多和最盈利的航空公司”,使命则是“通过友好、可靠和低成本的空中旅行将人们与对他们重要的那些人和事联系在一起”。
第1题:西南航空公司主要采用了什么战略?其适合的人力资源战略有哪些?
第2题:西南航空公司在制定战略时,除了明确公司的愿景、使命等,还应当包含哪些过程? - 论述战略性人力资源管理的主要流程与步骤,并说明战略性人力资源管理的三大工具。
- 简述战略管理的三个层次及其分类。
- 根据所学知识,简述战略性人力资源管理工具的类型及内涵。
- 根据所学知识回答,人力资源短缺可以采用哪些措施?
- 依据相关知识回答,人力资源过剩可以选择哪些对策来解决?
- 简述人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策。
-
英格索兰(IR)是一家全球性的、多样化的工业和商业设备制造商,专攻诸如安全和保险装置、气候控制、行业解决方案和基础设施等全球主要市场。IR的历史可追溯到1871年,当时主要从事建筑和采矿业。多年过去了,公司建立了骄人的声誉。因此,今天的IR可谓是一支多元化的豪华舰队,年收入100亿美元,在全球拥有56000名员工、130个制造设施的工业企业。
到20世纪80年代中期,IR几乎2/3的收入来自制造建筑和采矿设备等传统业务。但是,华尔街有不同的看法。作为一个业务更宽泛的投资集团,IR对如何充分发挥数年来获得的大量不相关品牌的潜力仍然保持着不确定性。亨凯尔在组织内引入了一个共同的战略计划流程。标准计划流程本身并不能产生预期的结果。“增长”和“解决方案”的基本新方向并没有得到较快的发展,这使管理团队感到非常沮丧。因此,他们引入了一个集成的战略和业绩管理系统,用来了解组织战略的执行情况。
根据上述材料,回答下列问题:
第1题.该公司用到的战略性人力资源管理工具是什么?如何使用?
第2题.根据上述案例,简述战略性人力资源管理的步骤。 -
格兰仕可以称得上是有中国特色的企业之一,这种特色充分体现在两个方面:第一,它成功地战胜了洋品牌,成为中国少数几个拥有行业控制能力的企业之一;第二,它通过吸引外资,将国外生产线搬进来,做“世界制造中心”的OEM模式。
OEM同时也做自己的产品,格兰仕获得了生产规模的优势,因此,连续几次大降价,争得了微波炉的霸主地位,同时也加速了微波炉这一产业的价格下降趋势。通过降价,格兰仕成功地为这个行业竖起了一道价格门槛:如果想介入,就必须投巨资去获得规模,但如果投巨资做不过格兰仕的盈利水平,就要承担巨额亏损,即使超过格兰仕的盈利水平,产业的微利和饱和也使对手无利可图。凭此,格兰仕成功地使微波炉变成了鸡肋产业,并成功地使不少竞争对手退出了竞争,使很多想进入的企业望而却步。
2014年5月,推出“年轻人的格兰仕”的产业互联网品牌(昵称UU);UU有个态度——以用户为中心,以消费者为中心,始终坚持两条:第一条,用户永远是对的;第二条,如果用户错了,请参照第一条。希望通过产品和服务的同步升级,实实在在打造出中国家电产业互联网第一品牌。
根据上述材料,回答下列问题:
第1题.格兰仕公司在发展过程中采用的哪些战略对组织影响最为突出?
第2题.谈一谈格兰仕公司适合采用的人力资源战略。 -
星巴克是一家1971年诞生于美国西雅图的咖啡公司,专门购买并烘焙高质量的纯咖啡豆,并在其遍布全球的零售店中出售。此外,还销售即磨咖啡、浓咖啡式饮品、茶,以及与咖啡有关的用品。
星巴克的营销观念:“我们亲自为消费者选择咖啡豆。”从最稀少的蓝山、魔卡、巴西一直到维也纳等各种名贵咖啡,他们都在努力地帮顾客挑选咖啡豆。
与众不同的是,星巴克提出的第三空间理论:“人有两个空间,第一个是办公室,第二个是家,如果你厌倦了你的办公室,烦透了你的家,快请到星巴克第三空间,去享受你的生活”。这就是星巴克文化,即所谓的第三空间文化。
比如,星巴克没有到上海之前,上海人也喝咖啡。星巴克的出现,它成为上海人追忆往昔那种十里洋场的风光、消遣和娱乐的理想场所了。它在上海经营非常成功,一下子开了十几家连锁店。虽然星巴克不是上海唯一卖咖啡的店,但它非常吸引消费者。
星巴克的绿色徽标是一个貌似美人鱼的双尾海神形象,这个徽标上的美人鱼像也传达了原始与现代的双重含义:她的脸很朴实,却用了现代抽象形式的包装,中间是黑白的,只在外面用一圈彩色包围。三十多年前星巴克创建这个徽标时,只有一家咖啡店。如今,优美的“绿色美人鱼”竟然也成了美国文化的象征之一,并逐渐“游向”各国。
星巴克在世界各国的分店均采取直营模式,主要是为了保证对品质的绝对控制,1999年在进入中国时,受限于当时的政策,与统一集团合资,2017年,星巴克以13亿美元的价格收购了星巴克华东市场合资企业的50%股份,至此,星巴克将开启在中国市场的全面直营之路。
根据上述材料,回答下列问题:
第1题.星巴克在发展过程中都采用了哪些战略?
第2题.谈一谈星巴克适合采用的人力资源战略。 -
海德堡医院是一家中型民营医院,现有医护人员860人,行政后勤管理人员56人,基层与中层管理干部34人,医疗器械与医学影像操作维护人员23人,市场渠道25人。随着医院规模的扩大,对员工的需求不断增加。按照制订的未来五年扩大计划,该医院需制定新的人力资源规划。医院的人事处周处长决定将人力资源规划的编制工作交由小张完成。小张毕业于北京某名牌大学人力资源管理专业,入职在医院人事处工作刚满一年。
小张觉得要编制好这个规划,关键是先要对医院未来五年的人力资源需求做出预测。在此过程中,除了要选择正确的预测方法外,还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张为了能做好这个方案,将以前大学所学的一些专业知识,系统的回顾了一遍,同时在网上又参考了同类单位的人力资源规划方案,并收集了相关单位人力资源需求的大量信息资料。
小张觉得,依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令周处长满意的医院人力资源五年期规划。两周后,小张提交出了他所做的规划方案。在这份规划方案中详细地列出了未来五年医院各类人员的需求变化:行政后勤和市场渠道要新增
10%,医疗器械与医学影像操作维护人员增加5%,中、基层干部不增也不减,而一线医护人员要增加15%,并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张以为周处长会对他的规划大加赞赏,但令他不解的是,周处长只是大致浏览了一下这份
规划方案,就即刻要求他重做,小张百思不得其解,不清楚自己究竟在哪方面出了问题。
根据上述材料,回答下列问题:
第1题.在预测该医院未来人力资源需求时,小张有哪些方法可以选择?
第2题.在进行人力资源需求分析时,小张需要考虑的因素包括哪些?
第3题.小张提交的人力资源规划方案为何会被退回重做?存在哪些问题? -
战略性人力资源管理产生于20世纪80年代中后期,近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入,并被欧、美、日企业的管理实践证明是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理,战略性人力资源管理定位于在支持企业的战略中,人力资源管理的作用和职能即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
战略性人力资源管理的核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”的人力资源管理机制。
根据以上材料论述战略性人力资源管理阶段贯彻的思想,人力资源管理从业者的任务,人力资源管理与战略规划之间的联系。 -
【简答题】
简述人力资源规划的基本流程。 -
【简答题】
简述德尔菲法的注意事项。 -
【简答题】
简述趋势预测法的特点。 -
【简答题】
简述人力资源供给预测影响因素。 -
【简答题】
简述实施裁员的注意事项。 -
【简答题】
简述为使得离岸经营取得成功需要注意的问题。 -
【简答题】
简述减少出现人员过剩的方法。 -
【简答题】
简述人力资源规划的意义。 -
【简答题】
简述经验判断法的局限性。 - 【简答题】当人力资源的供求之间出现不平衡的情况时,组织应当采取怎样的措施来加以调整?
-
【例题 ·简答】
简述职位分析的基本原则及步骤。 - 【例题 ·简答】简述胜任素质模型的类型。
-
【例题 ·案例分析】
开瑞集团在2020年年末对组织结构进行了变革 ,新设立了产品部、研发部 ,并对原有的市场部的职能进行了调整 ,对若干 岗位的职能也做了重新设计 ,但是一直未更新职位说明书 。新到任的人力资源部经理 ,对公司情况也不甚了解 ,还没有开始着 手进行职位分析 , 目前 ,工作重叠、职责混乱、管理分配不平衡等问题日益突出 ,导致员工缺乏效率、工作积极性下降 ,企业 利润也降至开业以来最低点。
根据以上资料 , 回答下列问题:
第1题.针对该公司目前的现状 ,进行职位分析时可以选择哪些方法?其特点及适用范围包括哪些内容?
第2题.职位说明书包括哪些内容?请尝试选择自己熟悉的一个具体职位编纂职位说明书。
第3题.该公司在进行职位设计时 ,可以选择的方法有哪些? -
【例题 ·论述题】
某公司为了提升高级管理人员的绩效水平 ,加强该职位的招募甄选、培训开发、绩效管理及薪酬设计职能 ,拟针对高级管 理岗位进行胜任素质模型构建。
试从胜任素质模型构建的角度 ,论述胜任素质模型构建的步骤与方法 ,并从计划、决策、沟通三个方面开发出高级管理岗 位的胜任素质模型。 - 【简答题】简述职位分析的原则。
-
【简答题】
简述主题专家会议的优缺点。 -
【简答题】
简述职位分析的步骤。 -
【简答题】
简述职位分析的作用。 -
【简答题】
简述工作丰富化及优缺点。 -
【简答题】
简述编制职位说明书的注意事项。 -
【简答题】
简述各种传统分析方法的适用范围。 -
【简答题】
简述问卷调查法的优缺点。 -
【简答题】
简述常见的两种胜任素质模型。 -
【简答题】
论述如何构建胜任素质模型。 -
【例题·简答】
简述内部招募的优势与劣势。 -
【例题·简答】
简述外部招募的优点与问题。 -
【例题·简答】
甄选的程序包括哪些阶段?每个阶段需要完成什么工作? -
【例题·简答】
根据所学知识,简述信度的分类。 -
【例题·案例分析】
诺瓦集团是一家成立于1992年的生物制药集团公司,主要研发生产抗肿瘤药物、呼吸系统药物,同时还从事医学检测试剂的研发销售,目前已在深圳证券交易所的创业板上市,具有极高的成长性。
公司在近30年的发展过程中,一直秉持着广纳贤才的用人理念,尤其是针对高端医药人才,在进行肿瘤药物研发时,通过国际猎头从瑞士诺华制药高薪聘请了3名顶级的专家,又从国内顶尖的医科大学聘请了10多位药学博士,组成专业的研发团
队,成功研发出了一系列药品,与此同时该公司也非常重视内部的人才培养,与国内知名医药大学建立长期校企合作关系,与学校合作进行专业建设,实行订单式培养;培养一批实用型的医学检测的毕业生,这些学生进入到公司后,接受系统的岗前和在岗培训,很快就能投入到一线的工作中,正是因为有相关人员的储备,在新冠疫情爆发后,该公司第一时间承接核酸试剂研发生产,为缓解疫情做出了突出贡献。2021年年底,小王被聘为诺瓦制药集团的人力资源部的招募经理,公司CHO交给她的第一项工作是制订公司2022年的招募计划。小王还需要负责具体招募活动,工作任务非常艰巨。
请根据以上材料,回答下列问题:
第1题.该公司在进行肿瘤药物研发人员招聘时,所采用的是什么招募战略?其特点是什么?
第2题.与医药大学合作,实行订单式培养,符合哪种招募战略的描述?
第3题.小王在进行招募工作时,要遵循哪些基本程序? -
【例题·案例分析】
中诺公司是一家从事软件开发的互联网公司,该公司在2021年由于业务不断扩展,需要招收软件工程师、产品经理各10
人,由于该公司主要的客户为国内的三大运营商,因此对于软件工程师的技术水平要求较高,在对应聘者进行甄选时,除了关注其学历外,更重视其专业技术水平,为此该公司的CTO(首席技术官)要求每位应聘者在应聘现场根据要求编写一个APP小程序。在对产品经理进行甄选时由公司的多位高管同时担任面试官,从不同角度提问,但是因为事前并没有明确面试的评价标准,面试官在提问时,只从自己角度出发,一轮提问下来,应聘者感到无所适从,面试的效果也不甚理想,由于产品经理是公司管理中的核心岗位,需要与技术、销售、甲方客户等多方进行协调,对于应聘者的综合素质要求较高,为此,除了常规的甄选方式,更要着重衡量其心理抗压能力。
请根据以上材料,回答下列问题:
第1题.材料中针对软件工程师的甄选测试方法是什么?有哪些特点?
第2题.在对产品经理进行面试时,采用的是哪种面试形式?有哪些特点?
第3题.在面试过程中,面试官会出现哪些错误?
第4题.衡量产品经理的心理抗压能力时,可以选择哪些心理测试方式? -
【例题·案例分析】
中鼎集团公司是一家印刷公司,在同行业中属于较大型的企业,经营范围包括初级教育至大学教育的教材用书、经管类出版物等。公司的人力资源部张经理正在审核刘先生的档案资料,这位刘先生申请担任地区销售主管的职务,张经理计划明天与销售部陈经理和另外一位销售主管约见刘先生。
此前按照招聘流程已经对刘先生进行了一系列的心理测试,测试表明刘先生充满智慧而且具有相当熟练的社会技能,有高度的个人创造力,但可能不接受权威,稳定性也有待考察。
第二天,刘先生如约来参加面试,人力资源部张经理开场后,问了一些通用素质的问题,之后销售部陈经理开始提问,但陈经理提的问题很发散,想到哪问到哪,并且一个问题会描述很长时间,刘先生也是疲于应付。销售主管也只是简单的问了两三个非专业的问题。由于时间的关系,张经理见状只能草草收场,感谢了刘先生参加面试,让其回去等通知。
请根据以上材料,回答下列问题:
第1题.案例中,人力资源部安排的面试属于哪种面试类型?并对比分析不同组织形式面试类型的优缺点。
第2题.请分析案例中陈经理所采用的面试方法,并提出如何有效改善面试效果。 - 【论述题】论述人力资源高管的胜任素质包括哪些内容。
- 论述人力资源高管在组织中应当发挥的作用。
-
【简答题】
简述电子招募广告的优点。 -
【简答题】
简述招募的影响因素。 -
【简答题】
简述内部招募的优点。 -
【简答题】
简述外部招募的优点。 -
【简答题】
简述内部员工推荐的优点。 -
【简答题】
简述信度的分类。 -
【简答题】
简述想达到较高的信度,需要注意的问题。 -
【简答题】
简述评价中心技术常用的三个技术。 -
【简答题】
简述工作样本测试的优缺点。 -
【简答题】
简述面试过程中面试考官可能会犯的错误。 -
【简答题】
员工甄选的基本程序是什么?在每一步分别需要完成哪些主要任务? -
【例题 ·简答】
根据所学知识 ,简述培训需求分析的内容。 -
【例题 ·简答】
简述学习地图的内涵及构成要素。 -
【例题 ·简答】
简述高潜质员工的三个开发阶段。 -
【案例分析题】
某公司王总觉得人力资源部最近工作效率很低,人员的工作能力也很差,尤其是对近期的采购经理招聘工作极其不满意,人力资源部负责人表示自己已经尽力。公司人事部门在当地晚报上刊登了一份招聘启事,内容如下:招聘采购经理大专以上学历,3 年相关工作经验,较好的英语水平和计算机能力,有高度的工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司,及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点,并确保货物的质量和价格符合企业的要求。广告发布出去两个月一直没有收到合适的简历。王总要求应用有线电视的渠道,或者劳务派遣都可以,只希望尽快可以找到合适的候选 人。请指出该公司尽快可以找到合适的候选人的解决办法。
第 1 题:请指出该公司尽快可以找到合适的候选人的解决办法。 -
【例题 ·案例分析】
某公司是国内一家民营医药企业 ,为应对新产品上市导致的人员紧缺 ,在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生 。为了使这 些新员工尽快适应工作 ,该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训 ,培训的内容以“任务与要求”“权利与义 务”为主 ,培训结束后还发给每人一本员工手册 。令人意想不到的是 ,在不到一个月内 ,就有20多名新员工纷纷辞职 。 问及他 们辞职的理由 ,有的人认为 ,该公司给予他们的薪酬还可以 , 只是工作压力大;有的人则认为 ,对销售工作心中没底 ,又没有 老员工带 ,什么都靠自己摸索 ,工作难度太大了。
请结合以上材料 , 回答下列问题:
第1题.该公司的培训存在哪些问题?
第2题.该公司应如何组织新员工培训? -
【例题 ·案例分析】
国内某保健品生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训 ,受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生 。培训结束 后 ,他们将被派往当地各大商场 ,成为常住商家的推销员 ,协助商家直接面对面向消费者提供咨询服务 , 以提高企业产品的知 名度 。公司人力资源部和销售部门从某高校聘请来几位市场营销学教授作为本次的培训讲师 ,培训教室选择在公司空置的厂房 内 , 由于是炎热的夏季 ,教室里没有空调等降温设备 ,使得受训人员的注意力难于集中 ,教授们所讲授的内容 ,受训学员早已 在学校系统的学习过。
开始时 ,培训还能引起大家的专注 ,但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味 ,使学员们觉得十分困倦 ,最后 ,公司内训师讲 授了公司主打产品的主要功效性能等内容 。培训结束后 ,学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动 , 当顾客问及有关产品 的性能和特点时 ,他们还能作答 ,但是遇到更深一层提问时 ,这些新上岗的推销员常常是无言以对 ,甚至当着顾客 ,反复翻阅 说明书和宣传材料作出答复 ,一个月下来 ,该公司主打销售量和市场占有率并没有任何起色 ,大家纷纷抱怨这次培训没有起到 什么作用 ,人力资源部的负责人也检讨认为 ,没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。
根据以上资料 , 回答下列问题:
第1题.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?
第2题.若为本公司设计下一年度的员工培训计划 ,应包含哪些内容? -
【例题 ·案例分析】
皓宇集团成立于2001年 ,在过去的20年中 , 由最初的总资产几百万元发展成为现在的总资产为20多亿元的大型电器公司 。 但最近该公司遇到了比较麻烦的问题 ,公司经常出现熟练工人短缺的情况 。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最 先进的生产设备 ,而且生产的产品品种也比以前更多了 ,这些变化要求生产工人掌握更为先进的技术 ,而从人才市场上招进的 员工很难在短期内符合公司的需要。
与此同时该公司准备在国内上市 ,但公司现在管理团队在管理能力和管理水平上还无法满足上市的要求 ,于是公司专门聘 请贝格咨询公司来做培训 , 贝格咨询公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉 ,其培训与开发方式主要有利用书面资料和 录像资料组织研修、现场示范、讲座等 ,并且该公司特别重视培训的效果 ,通过不同层次对培训进行评估 。皓宇集团也充分与 贝格咨询公司配合 ,对接受培训后的员工进行相应安排 ,保证员工在受训后 , 能将所学到专业技能及时应用的实际工作中去。
根据以上资料 , 回答下列问题:
第1题.该公司培训从培训的对象和内容上来看 ,属于什么类型的培训?
第2题..贝格咨询公司在实施培训时 ,可以选择哪些方法?实施培训的要点包括哪些?
第3题..在进行培训效果评估时 ,可以从哪些层次入手?培训效果评估体系包含哪些内容?
第4题..皓宇集团在员工受训后 ,对受训员工的培训成果进行转化需要考虑哪些因素? -
【例题 ·案例分析】
美国惠普是世界知名的高科技大型企业 ,它被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式为人所称道 。该公司聚集了大量素 质优秀而训练良好的技术人才 ,是惠普最宝贵的财富 ,是其发展与竞争力的主要根源 。惠普能吸引来、保留住和激励起这些高 级人才 ,不仅靠丰厚的物质待遇 ,更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会 ,其中帮每位员工制定令他们满 足的、有针对性的职业发展计划 ,是其中的一个重要因素。
该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程 ,要三个月才能学完 。这门课程主要包含两个环节: 先是 让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估 ,然后将评估中的发现结合其工作环境 ,编制出 每人的一份发展途径图来。
这项活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的 。一开始就让每位参加者搞出有关自己的新资料来 ,而不 是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况 。这个过程是从具体到一般 ,而不是从一般到具体 。参加者观察和分析了自己搞 出的资料 ,才从中认识到一些一般性规律。
每人都做好了自我评估后 ,部门经理们逐一采访参加过此活动的下级 , 听取他们汇报自己选定的职业发展目标 ,并记录下 来 ,还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位 。这些信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划 ,确定所要求 的技能 ,并拟定一个时间进度表 。当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所制定的职业发展目标对照后相符时 ,部门经 理就可据此帮助他的部下绘制出自己在本公司内发展升迁的路径图 ,标明每一升迁前应接受的培训学习或应增加的经历 。每位 员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来 ,供将来绩效考评时用。
部门经理要监测他的部下在职业发展方面的进展 ,作为考绩活动的一部分 ,并需要负责对他们提供尽可能的帮助与支持。 请根据以上材料 ,结合相关知识 , 回答下列问题:
第1题.惠普公司员工的职业生涯设计与管理 ,在对员工进行能力开发时可以选择哪些方法?
第2题.职业生涯开发与管理要遵循哪些关键步骤? -
【简答题】
简述绩效管理与绩效考核的联系与区别。 -
【简答题】
绩效管理有哪些特征。 -
【简答题】
简述绩效考核主体。 -
【简答题】
简述绩效计划的制订原则。 -
【简答题】
标杆超越法有哪些优缺点? -
【简答题】
简述绩效评价误区。 -
【简答题】
简述绩效反馈面谈的技巧。 -
【简答题】
简述绩效改进效果评价的维度。 -
【简答题】
简述绩效考核体系的具体内容。 -
【简答题】
简述考核周期的影响因素。 -
【简答题】
绩效考核指标的类型可以分为哪些? -
【简答题】
谈谈绩效管理工具的发展和演变,并说明不同绩效管理工具的优缺点。 -
【例题 ·简答】
简述绩效辅导的职能。 -
【例题 ·简答】
简述绩效辅导的主要活动。 -
【案例分析题】
某矿业公司在改制后,为进一步激发员工积极性,公司自己摸索制定并实行绩效考核制度。但实际效果不理想。通过分析发现,考核只有对员工个人的,没有针对组织和部门的,由于缺乏绩效的分级分层管理,难以调动公司中层管理人员的积极性。此外,由于对员工的工作过程缺乏监督管理,且考核方式是民主测评,出现“轮流坐庄“现象,最后,绩效考核的结果只用于确定绩效奖金,并没有发挥作用。
第 1 题按照标准的绩效管理流程,该公司在绩效管理工作中存在哪些问题?
第 2 题该公司应如何自上而下地建立具有内部一致性的绩效指标体系?
第 3 题该公司还应在哪些方面加强绩效考核结果的应用?答案: -
【例题 ·案例分析】
李某是某公司生产部门主管 ,该部门有20多名员工 ,其中既有生产人员又有管理人员 ,该部门的考评方法采用的是排列 法 ,每年对员工考评一次 ,具体做法是:
根据员工的实际表现打分 ,每个员工最高分为100分 ,上级打分占30%, 同事占70%。在考评中 ,20多个人互相打分 , 以 此确定员工的位置 ,李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流 , 只是到了年度奖金分配时 ,才对所属员工进行打分排序。
请结合以上材料 , 回答下列问题:
第1题.该部门在绩效评价中存在哪些问题?
第2题..产生上述问题的原因是什么? -
【例题 ·案例分析】
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年 ,是一家以经营川味火锅为主 ,融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮 民营企业 。公司始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念 , 以创新为核心 , 改变传统的标准化、单一化的服务 ,提倡个性化的特 色服务 ,致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务;在管理上 ,倡导双手改变命运的价值观 ,为员工创建公平公正的工作 环境 ,实施人性化和亲情化的管理模式 ,不断地提升员工价值感。
海底捞能够在竞争激烈的餐饮市场取得巨大成功不仅得益于其贴心、周到、优质的服务 ,其绩效考核体系也独具特色 。海 底捞把整个绩效考核过程分为五个颜色: 红卡、黄卡、 白卡、绿卡和蓝卡 。红卡是服务 ,黄卡是出品 , 白卡是设备 ,绿卡是食 品安全 ,蓝卡是环境卫生 。黄卡、 白卡、绿卡、蓝卡是可以量化的 ,但红卡服务很难量化 ,所以红卡考核只有服务的速度和态度 。服务的速度又分为上菜的速度、买单的速度和对客人投诉处理的速度。
(1)怎么考核
海底捞现在的考核体系全部都是由上级考核下级 ,上级考核有一个团队 ,这个团队在企业中工作很多年 ,非常有经验 ,而 且很多团队成员当过店长 ,之后才进入绩效考核团队 。更具体点 ,到一个餐厅主要观察几个现象 ,先观察客人 ,客人在等候区 的时候有没有很焦急 ,有没有东张西望到处找人 ,甚至是大吼大叫的; 到了就餐区有没有大喊服务员的现象 ,就餐区是不是很 干净;还观察服务员有没有聊天、打盹的现象 ,观察管理者有没有聊天、打盹的现象。
(2)如何打分
考核之后就要打分 ,海底捞采取的是小区考核门店 。因为每个区打的分值不一样 ,海底捞就采用绝对值判断 ,分为A、 B、C三个等级 。明确这一规则后 ,每个门店的分数都在上涨 , 因为不知道分数排到第几名的时候会努力地提高绩效的分数, 所以这个排名不需要做得最好 ,但一定要比“他”做得好。
(3)考核结果一定要应用
绩效结果要和被考核者沟通 ,特别是对考核结果不认同的这一部分人 ,一定要做好沟通 ,沟通的过程其实又是一个培训的 过程。
考核出来的A、B、C三个等级一定要和薪酬、升迁对应 ,否则 ,之前的绩效就成了无用功了。
请结合以上材料 , 回答下列问题:
第1题..绩效考核中 ,可以选择哪些主体?海底捞采用的形式是否恰当?请说明理由。
第2题..海底捞在绩效评分中采用的是哪种绩效评价技术?说明其特点。
第3题..除上述考评技术以外 ,请尝试列举其他的考评技术和方法。 -
【例题 ·案例分析】
某公司又开始了一年一度的绩效考核 。在打分时 ,研发部的孙总监考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限 很长 ,没有功劳也有苦劳 ,想也没想直接打了最高分 。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误 。轮到给小 赵打分时 ,孙总监想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事 ,加上她是部门里为数不多的女员工 ,他认为女员工的绩效理所 应当没有男员工高 , 因此打分很低 。考核结束后 ,孙总监与下属分别在会议室谈话 。与小赵面谈时 ,孙总监一直在数落小赵工 作中的小错误 , 当小赵说明情况时 ,孙总监时常打断她。
小赵的情绪很不好 ,到最后干脆就是只听孙总监说 ,有不同意见也不吭声 。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的 情况 , 当时小赵就对工作目标的设定有不同意见 ,所以在后来的执行过程中遇到了一些困难 。现在工作中出现了问题 ,她也不 愿意跟孙总监沟通了 ,最后绩效面谈不欢而散。
根据以上材料 , 回答下列问题:
第1题..案例中孙总监针对部门员工 ,在进行绩效考评时都出现了哪些评价误差?
第2题..产生绩效评价误差的原因是什么?有哪些危害?
第3题..如何预防和减少绩效评价的误差?
第4题..在绩效面谈中 ,孙总监存在哪些问题?绩效面谈需要明确的目标是什么? -
【例题 ·案例分析】
某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式 。随着竞争环境的变化 ,公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时 , 组建一支属于自己的专职营销队伍 。去年公司正式组建了销售部 ,招聘了20名推销员 。经过一年多的努力 ,这些人员给公司带 来了较好的销售业绩 ,但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨 。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套 包含20多项指标的绩效考核体系 。在征询意见时 ,销售部经理认为 ,这套体系所包含的指标过多过杂 , 需要进行认真的推敲与 修改。
请结合上述材料 , 回答以下问题:
第1题.在设计推销员绩效评价指标时 ,可选择的方法有哪些?
第2题.确定推销员绩效评价指标体系的工作步骤及注意事项有哪些?
第3题.该公司推销员的绩效指标太多 ,该如何进行调整?
第4题.虽然需要调整该公司推销员的绩效评价指标 ,但是有些指标是必不可少的 ,请列举至少四项适用于推销员的指标。 -
【例题 ·论述】
某公司人力资源部根据高层领导的要求 ,对各部门绩效水平持续低下的局面 ,经过深入调查发现:按照之前的做法 ,绩效 考核周期结束后 ,评价结果仅仅由绩效专员告知被评价对象 ,长此以往 ,被评价者也不知道公司下一步的战略目标是什么 ,绩 效不佳的问题出在哪里 ,更不知道如何改进 , 员工士气低迷 ,之前发生过的问题往往重复出现。
请问该公司在绩效管理上存在的最主要的问题是什么?应如何解决? -
【例题 ·论述】
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法 ,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法 , 由英特 尔公司创始人安迪 ·葛洛夫(Andy Grove)发明 ,并由约翰 ·道尔引入到谷歌使用 , 1999年OKR在谷歌发扬光大 ,在Facebook、 LinkedIn等企业广泛使用 。2014年 ,OKR传入中国 。2015年后 , 百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广 OKR。
关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计 算、分析 ,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标 ,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具 ,是企业绩效管理 的基础 。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任 ,并以此为基础 , 明确部门人员的业绩衡量指标 。建立明确的切实可行的KPI体系 ,是做好绩效管理的关键 。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。
请结合以上描述 ,对OKR与KPI的区别展开论述。 -
【例题 ·论述】
索尼在上个世纪是全球创新的标杆性企业 ,其地位丝毫不比现在的苹果、谷歌或我国的BAT差 。前几年 ,有位索尼的前执 行董事发表了一篇《绩效主义毁了索尼》 的署名文章 , 引起热议 。很多管理大家都不认同 ,拿华为公司出来当例子反驳 。尤其 是一些以“绩效考核”安身立命的人力资源管理师 ,更是把文章贬得一塌糊涂 。“绩效主义”可能不是索尼衰落的罪魁祸首 ,但一 定有其助推的因素;华为的兴起和荣光 ,也的确与“绩效主义”离不开关系 。那么 , 同样是“绩效主义”,为什么会成为一个全球 企业的催命符 ,又成为另一个全球企业的救心丸呢?
结合所学知识 ,从正反两方面论述绩效管理对组织的影响。 -
【简答题】
简述市场薪酬水平的类型及其优缺点。 -
【简答题】
简述职位薪酬体系设计的基本步骤。 -
【简答题】
影响薪酬设定的主要因素包括哪些。 -
【简答题】
简述薪酬的作用。 -
【简答题】
简述建立全面薪酬战略的步骤。 -
【简答题】
传统的薪酬体系设计原则有哪些。 -
【简答题】
员工持股计划有哪些原则。 -
【简答题】
简述技能薪酬体系的设计流程。 -
【简答题】
简述个人奖励的优缺点。 -
【简答题】
简述团队奖励的优缺点。 -
【简答题】
股票期权有哪些特征。 -
【简答题】
简述上市公司三种股权激励形式适用企业的类型。 -
【简答题】
简述影响薪酬水平的主要因素。 -
【简答题】
什么是宽带薪酬?它出现的作用是什么?并谈一谈实施宽带型薪酬可能存在的问题。 -
【例题 ·简答】
简述薪酬管理决策的类型及内容。 -
【例题 ·简答】
简述设计职位薪酬体系的基本流程。 -
【例题 ·简答】
简述实施职位薪酬体系的前提条件。 -
【例题 ·简答】
简述员工援助计划的基本模式。 -
【例题 ·案例分析】
安信公司是一家国有大型电子企业 。2019年 ,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩 ,与岗位、技能、贡献和效益挂钩 的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据 ,确定岗位等级和分配标准 , 岗位等级和分配标准经职代会通过形成 。公司将全部岗位划分为 科研、管理和生产三大类 ,每类又划分出10多个等级 ,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准 。科研人员实行职称工资 ,管 理人员实际职务工资 ,工人实行岗位技术工资 。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍 ,是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据 ,确定奖金分配数额 。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重
奖 ,最高的达到8万元 。总体上看 ,该公司加大了奖金分配的力度 ,进一步拉开了薪酬差距。
安信公司注重公平竞争 , 以此作为拉开薪酬差距的前提 。如对科研人员实行职称聘任制 ,每年一聘 。这样既稳定了科研人 员队伍 ,又鼓励优秀人员脱颖而出 ,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据上述材料 , 回答以下问题:
第1题.安信公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
第2题.你对完善安信公司薪酬体系有何建议? -
【例题 ·案例分析】
某公司是3C家电连锁零售企业的领导者 ,业务发展迅速 ,公司规模不断扩大 。但伴随企业高速发展的却是核心员工流失 率的不断上升 。为此 ,公司决定外聘人力资源专家对公司现状进行诊断 ,希望能走出困境 。专家团队通过调研发现 ,造成该公 司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题 。核心员工薪酬水平没有市场竞争力 ,做出较大贡献的员 工得不到相应的奖励 , 同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工 ,导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况 ,专家提出了解决方案:核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定 ,一线基层员工薪酬依据25分位的市 场薪酬水平确定;对于绩效超过预期水平很多的员工 ,在绩效加薪基础上给予额外的奖励 。在员工福利方面 ,保持原有福利水 平不变 ,并由公司为员工提供额外的福利项目。
根据以上材料 , 回答下列问题:
第1题.该公司原有的薪酬体系设计违反了什么原则?
第2题.专家建议对于核心员工采取哪种薪酬策略?
第3题.实施奖励性薪酬 ,可以采取哪些方式?实施的要点是什么?
第4题.对于该公司的福利模式的革新 ,可以采取哪些形式? -
【例题 ·案例分析】
某公司是一家快速发展的中小板上市公司 ,该公司关注市场开发和产品开发 ,提出了通过内部成长实现跨越式发展的战
略 。为配合公司战略的实现 ,公司调整了薪酬政策 ,重新进行职位评价 ,确定了职位等级结构和薪酬等级 ,设计了各等级的薪 酬变动范围和薪酬水平 ,并制定了核心人员股票期权计划 , 随着国家“十四五规划”的推进 ,公司着力发展人工智能和大数据业 务 ,在很多关键领域实现了技术上的突破 , 既有创新性又有实用性 ,得到市场认可 ,但是技术创新需要投入大量的资金 ,为此 公司设立了薪酬管理委员会 ,成员包括总裁、副总裁、人力资源管理人员、财务负责人及各部门经理 ,该委员会负责制定薪酬 管理政策 , 日常的薪酬管理则由人力资源部负责 ,每到年底 ,制定下一年的薪酬计划 ,通常的流程为由各部门上报本部门的薪 酬预算 ,然后汇总到人力资源部 ,经审核后上报薪酬管理委员进行审批 ,但施行两年后发现 ,人工成本急剧上升 ,为此公司多 次下发通知 ,要求各部门开源节流 ,但效果甚微。
根据以上材料 , 回答下列问题:
第1题.针对该公司采取的发展战略 ,薪酬管理该如何与之匹配?
第2题.对于该公司所采用的竞争战略 ,描述适合该公司的薪酬设计思路。
第3题.该公司的薪酬预算存在的问题是什么?在进行人工成本核算时 ,应该选择哪些指标? -
【案例分析题】
某公司是一家在 A 股上市的国有控股的科技型企业,是从研究院所转制而来的。经过多年发展,公司的收入规模和利润相对稳定。然而,受到工资总额的限制,员工的薪酬待遇缺乏市场竞争力,难以有效激励核心人员,员工创新的积极性不高。
为此,公司董事会决定运用长期激励政策,探索资本、管理、技术等要素参与分配的方式和途径,鼓励和引导企业负责人以及科研、管理和技术骨干参与中长期激励计划,将个人利益与企业长期业绩紧密结合。
第 1 题该公司准备实施的中长期激励计划发挥哪些作用?
第 2 题该公司采用的中长期激励方式有哪些?
第 3 题该公司设计的中长期激励计划应当包括哪些内容? -
1.【简答题】需求分析的方法有哪些?
-
【简答题】
简述层次评估模型的内容。 - 【简答题】简述企业在进行培训投资决策之前需考虑的三方面因素。
-
4.【简答题】简述培训需求分析的内容。
- 【简答题】简述层次评估模型的评估层级。
-
【简答题】
企业培训开发的目的是什么?在进行培训与开发决策时需要考虑哪些因素?在培训与开发决策中容易出现的误区是什么? -
【简答题】
培训与开发的方法有哪些? -
【简答题】
培训与开发的目的有哪些? -
9.【简答题】简述培训与开发的实施步骤。
- 【例题·简答】简述员工保密义务和竞业限制的注意事项。
- 【例题·简答】简述劳动者享有的劳动保护权利有哪些。
- 【例题·简答】简述员工冲突产生的原因及解决方法。
-
13.【例题·案例分析】
大华纺织厂是一家民营企业,经过几年的发展形成了一定的规模,而且发展前景很好。为了加快发展,增强公司在市场上的竞争力,公司制定了严格的规章制度,提高了员工的劳动定额,并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后,公司发现效果与期望恰好相反,产品产量虽然有所提高,但产品质量却有所下降,员工的行为也发生了改变,有人与管理人员争吵,情绪对立;有人不像以前那样积极主动,而是被动附和;有人消极怠工,甚至有人提出辞职。对这些现象,公司经理很不理
解,请来了专家进行咨询。
专家经过调查了解,发现该公司的劳动环境较差,空间狭小、阴暗、噪声很大。由于较高的劳动定额和严格的制度与监
督,员工的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成,而不关心员工的情绪和遇到的困难。在与一些员工进行访谈时,员工表示每天一进到车间就感觉自己像个机器一样,时刻保持紧张,因为是流水线作业,只要稍微慢一点,就会让整个流水线的产量受到影响,而且由于提高产量指标,每天至少要加班一到两个小时,才能勉强完成工作任务,和主管反映,主管却说我不思进取,故意偷懒,觉得做这个工作看不到未来和希望。
在获得这些反馈以后,专家建议公司加强员工的在职管理(如压力控制、冲突管理),营造良好的劳动关系氛围,实施员工援助计划等。
根据以上材料,回答下列问题:
第1题.大华纺织厂员工在接受专家访谈时,所描述的情形属于什么现象?如何有效解决?
第2题.结合材料回答,员工援助计划的作用及构成? -
【例题·论述】
“十四五”期间,我国进入新发展阶段,发展基础更加坚实,条件更加优越,环境更加复杂,标准更加严格。新发展阶段的一个关键词就是“高质量发展”,贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念是其应有之义,这需要坚实的实体经济做支撑。由劳资两大要素组成的企业就成了重点,投资者是否精明、管理者是否高明、劳动者是否聪明都会对劳动关系的质量与和谐度产生直接影响,也必然成为影响企业发展质量的关键。
可以说,立足新发展阶段,在贯彻新发展理念、构建新发展格局的过程中,创新、协调、绿色、开放、共享每项要求都与劳动关系有着密不可分的联系,都会影响到劳动关系的建立、存续与和谐。
请结合以上材料,回答下列问题:
“十四五”时期,构建和发展和谐劳动关系的意义、思路及主要任务有哪些? - 【简答题】考勤管理设计流程应注意哪问题。
- 【简答题】简述执行员工请假管理制度应注意的问题。
- 【简答题】简述外部招聘过程中的各阶段歧视。
- 【简答题】简述加班加点的工资支付标准。
- 【简答题】离职面谈需要涉及到哪些信息。
- 【简答题】认定加班的特殊情况有哪些。
- 【简答题】简述加班管理的注意事项。
- 【简答题】简述裁员的类别。
- 【简答题】裁员的实施需要注意哪些要点。
- 【简答题】简述员工减压的措施。
- 【简答题】简述员工援助计划的作用。
- 【简答题】简述影响企业执行员工援助计划的因素。
- 【简答题】现在越来越多的企业开始重视员工的心理健康状况,在企业实施EAP项目时主要包括哪些内容?实施EAP项目的常见模式有哪些?以及如何衡量EAP项目实施的效果?
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【例题·案例分析】随着人们对娱乐关注的提高,中国影视业逐步发展,明星片酬逐步攀升,从而出现了明星片酬惊人的社会现象。例如,有媒体报道称,杨颖拍摄《孤芳不自赏》时片酬8000万。从《盛夏晚晴天》的55万单集片酬,到《谈判官》86万的单集片酬,再到《三生三世十里桃花》180万的单集片酬,杨幂可谓赚的盆满钵满,仅一部58集的《三生三世十里桃花》,便为她创下了近1个亿的收入。而郑爽凭一部《倩女幽魂》就拿了1.6亿元的片酬,等同于一个月薪1万的人1333年的工资总和。如果以郑爽进组77天拍摄期计算,日薪则高达208万元,2022年北京市年平均薪资为127107元,上海年平均工资为136757元,通过数据不难看出,明星和普通民众间存在收入上的巨大差距;而且即使是同为“圈里人”,收入差距也非常悬殊,在横店影视城群演的一天工资基本在200左右,根据拍摄环境和要求来进行浮动,日复一日,年复一年,希望自己能够逆袭完成从演员到明星的跨越,但明星成长之路并非都是一帆风顺,据教育部公布的数据,2023年全国艺考报名人数达到117万,但每年北京电影学院、上海戏剧学院、中央戏剧学院招生人数加在一起不足千人,可谓是千军万马过独木桥,并且这些演艺明星在拍摄作品时,也需要面对常人不能想象的付出。成龙拍戏非常的拼命,而且几乎都不用替身,所以导致很多保险公司都不敢给成龙办保险,相信很多人应该都看过成龙的《A计划》,有一个片段是成龙完全没有任何的安全措施就跳下钟楼,《龙虎兄弟》中成龙被歹徒追击,在拍摄的时候,成龙已经连续拍摄了20多天的,当时已经非常的疲劳了,但是成龙还是依旧坚持拍摄,最后因为太疲劳没有抓住大树的树干,一下子从15米处高的地方摔了下来,直接当场昏迷。
请结合以上材料,回答下列问题:
第1题.运用相关理论,解释明星高片酬现象所体现的经济学原理。
第2题.明星收入与普通民众产生差距的原因包括哪些?
第3题.一线明星和普通群演之间收入差距的原因是什么? -
【例题·案例分析】全球经济自2018年以来增长速度放缓,尤其是中美贸易战使正常的贸易关系受到严重影响,就业不可避免会受冲击,而且新冠肺炎疫情对我国经济产生了严重影响,我国目前存在大量失业,据统计2023年2月份我国失业率达到了5.6%,但是统计并不包括农村的失业人员,也不包括城镇的隐性失业人员,所以我国目前的失业率可能高于6%,由此可见我国失业问题很严重。
以下是一个东北的三线城市的就业数据:三年疫情影响最严重的应该是第三产业,其次是部分线下工厂,服装加工业、纺织行业以及一些畜牧业也会有所影响。近年来我国第三产业增长迅速,此次疫情对我国经济的冲击很大,尤其是国外疫情比中国更为严重,这对我国出口不利,内需不足,外需也不足,内需无法转化为外需。同时大数据、云计算、超级计算机、人工智能等技术的突飞猛进将人类领入一个智能爆炸的时代。
以往科幻电影中的情景正在生活中被一一实现。这波全球智能化的浪潮,不仅深入影响整个社会和每一个人的生活,也将影响企业和产业的变革和战略调整,在众多的人工智能领域中,无人科技就是商用普及率最高的一个方面,无人超市,无人驾驶,无人送餐,无人快递等等,商家为了节约生产成本,将会用机器大量地代替人工作业,这就使得失业的人越来越多。
请结合上述材料,回答下列问题:
第1题.材料中所描述的失业,属于哪种类型?会产生什么影响?
第2题.除此以外还包括哪些失业类型?
第3题.根据材料中的数据,计算该城市的失业率。
第4题.根据材料中的描述,国际贸易对于就业与失业会产生哪些影响?
第5题.人工智能、新技术的应用对失业产生了什么影响? -
【简答题】
简述劳动力市场的特征。 -
【简答题】
简述内部劳动力市场的特点。 - 【简答题】简述对个人的劳动力供给数量产生影响的另外因素。
- 【简答题】简述市场劳动力供给曲线产生的三种情形及其产生原因。
-
【简答题】
简述劳动力供给弹性绝对值会产生的五种情况。 -
【简答题】
简述老年人的劳动力参与率边化的决定因素。 -
【简答题】
简述发达国家的女性劳动力参与率呈稳定上升的趋势的原因。 -
【简答题】
简述劳动力需求的影响因素。 -
【简答题】
简述资本价格对劳动力需求的影响。 -
【简答题】
简述劳动供求曲线移动的对均衡的影响。 -
【简答题】
简述劳动力需求方遇到的摩擦力。 -
【简答题】
劳动力市场政策类型有哪些。 -
【简答题】
某厂商的生产使用的两种要素,劳动力与资本的价格分别为w与r。开始时厂
商面临的市场价格是w=6及r=4。这些价格现在调整为w=4及r=4。
问题1:替代效应会导致厂商朝哪个方面调整劳动力与资本的使用?
问题2:规模效应会导致厂商朝哪个方面调整劳动力与资本的使用?
问题3:我们可以明确判断出厂商将增加还是减少劳动力的使用吗?资本呢? -
【例题·案例分析】
在过去的20年当中,中国经历了一个经济飞速发展的阶段:大学生越来越多,劳动工资越来越高,正不断向发达国家靠
拢,与此同时就业状况也变得越来越复杂。目前,就业问题已成为我国严峻的话题之一。中国大学毕业生寻找工作时,面临越来越多的困难。20年之前,大学生毕业初次就业工资超过未上过大学学生初次就业工资的2到3倍。但到目前为止,此差别逐年减少,在一些城市,已经不超过1倍。大学生已陷入“镜花水月”的尴尬境地。
因为20年前,大学毕业生都会找到好工作,所以许多父母都认为如果孩子考上大学,会对父母带来回报。而现在大学毕业生就业状况比以前有很大的变化,他们仍“陷入学债泥潭”。在过去的10年中,众多科学研究者讨论过我国面临的严峻就业问题与经济形势。研究表明大学生比其他劳动者面临更多的就业阻碍。刚毕业的大学生的入职工资等同甚至低于未上大学人群的就业工资。劳动社会保障部一项调查结果显示,2020年进城农民工月工资为4072元,而应届大学毕业生的平均薪资专科生为4562元,本科生为5102元。再加上我国对工龄的重视度,就业还是大学深造就成了众多家长、学生的两难抉择。
请结合以上材料,回答下列问题:
问题1.材料中所提到的“陷入学债泥潭”内涵是什么?
问题2.请从成本收益的角度来做出是否上大学的合理决策。
问题3.材料中家长、学生难以抉择的原因是什么? -
【例题·案例分析】
小马是一家私营企业的人力资源经理,他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法:一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上,很多培训可以通过非正式的形式来完成;二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费,但实际上还有很多隐性支出或机会成本;三是要考虑培训的收益问题,不能光想着要培训预算;四是如果一旦接受过培训的员工离职,公司的培训支出就等于白花了,这个问题应该想办法解决好。
请结合以上材料,回答下列问题:
问题1.在职培训包括哪些成本和收益?
问题2.在职培训有哪些形式?
问题3.针对培训后员工离职问题,可以采取哪些措施? -
【例题·案例分析】
小张和小罗是从同一所县城高中毕业的同学,小罗成绩优异被省城的一所重点农业大学录取,而小张高考发挥失常只考上一所农业职业技术学院的大专,2018年小张大专毕业,进入一家农牧企业工作,在工作中,小张虚心向同事请教,业余时间不断钻研,很快成了业务骨干,工资水平直线上升。而小罗2019年从一所重点农业大学本科毕业,刚毕业时没有找到理想的工
作,收入比小张还低,小罗一度很沮丧,觉得上了重点大学也没什么太大用处,还不如读个大专直接工作呢。
积累了一些工作经验后,小罗在2022年跳槽去了第二家公司,这家公司不仅薪酬比第一家高,还非常重视员工培训,除了正式培训课程之外,工作经验丰富的同事也会在工作中给予小罗很多指导。另外,这家公司还鼓励有潜力的技术型员工在业余时间攻读农业推广硕士。公司规定,只要员工能够顺利拿到农业推广硕士,且承诺如果继续为公司服务4年,公司将报销全部8万元的研究生学费。如果违反约定,不但要将学费返还,还要支付10万元的违约金。但在拿到硕士学位1年后劳动合同到期,
小罗没有和公司续订劳动合同,而是再次跳槽到第三家待遇更好的公司。
请结合以上材料,回答下列问题:
问题1.经验丰富的同事对小罗的工作指导是否属于在职培训?并说明理由。
问题2.针对小罗在刚刚工作时的抱怨,根据人力资本投资理论,如何来劝慰他?
问题3.对于第二家公司要求小罗返还支付的学费,并支付违约金是否合理?请说明理由。 -
【例题·论述】
改革开放四十多年来,中国通过计划生育基本国策基本解决了人口数量控制问题,但关于人口的分布控制却不尽如人意,相关人口流动政策和管理体制在相当长一段时期内都滞后于现实需要。流动人口是指离开户籍所在地,来到异乡生活、工作的人口,目前通常特指其中离开户籍所在地外出务工的人口。更准确地说流动人口是指离开户籍所在地半年以上的中国公民,包括已经在某县或市居住半年以上且户籍地非本地的人口,以及虽在某县市居住不到半年但已离开户籍地半年以上的人口均算流动人口,前者为较固定的流动人口,后者为不固定的流动人口。
不包括港澳台同胞和外籍人士。第七次人口普查数据显示,全国人口中,人户分离人口为492762506人,其中,市辖区内人户分离人口为116945747人,流动人口为375816759人。流动人口中,跨省流动人口为124837153人,省内流动人口为
250979606人。与2010年第六次全国人口普查相比,人户分离人口增加231376431人,增长88.52%;市辖区内人户分离人口增加76986324人,增长192.66%;流动人口增加154390107人,增长69.73%。
伴随着中国城市化进程不断加快,农民工及其家庭流动大规模增长,大量农民工进城务工进入到珠三角、长三角的制造业企业,成为中国民营制造业企业第一代的产业工人,与此同时随父母进城的农民工子女则有相当大的比例在城市接受基础教
育,并有一部分人进入大学接受了大学教育,在择业观念上与父辈有很大不同,优先选择进入计算机、金融、物流等第三产业,打破自古以来“子承父业”的规则,但面对大城市的高房价、高生活压力,很多人在大城市工作一段时间后,又返回故乡就业创业。
结合材料,说明劳动流动的形式及影响劳动力流动的因素。 - 【简答题】简述人力资本投资的类别。
- 【简答题】简述高等教育投资的社会收益。
- 【简答题】简述劳动力流动对员工的影响。
- 【简答题】简述劳动力跨地区流动主要考虑的因素。
- 【简答题】简述劳动力跨职业流动的特殊形式。
- 【简答题】简述劳动流动的市场周期因素。
- 【简答题】简述在职培训对企业及员工行为的影响。
- 【简答题】简述高等教育投资的私人收益。
- 【简答题】简述高等教育投资的基本推论。
-
【简答题】
简述在职培训的成本。 -
【简答题】
一般培训和特殊培训的经济含义是什么?应当怎样安排他们的成本和收益?企
业在职培训对企业和员工行为产生怎样的影响? -
【例题 ·简答】
简述目前我国人力资源社会保障法律体系的内容。 -
【例题 ·简答】
简述我国劳动就业改革的阶段与具体表现。 - 【例题 ·简答】简述我国社会保险改革的阶段及特点。
- 【简答题】简述不享受当年年休假的情形。
- 【简答题】简述用人单位可以代扣劳动者的工资的情形。
- 【简答题】请说明哪些项目属于工资支付的范围,哪些不属于工资支付的范围?
- 【简答题】简述延长工作时间的限制条件。
- 【简答题】根据国家规定,我国职工年休假的休假标准是什么?
- 【简答题】请回答什么是不定时工作制和综合计算工时工作制。
-
【例题 ·案例分析】
远大农机公司面向社会招聘一名技术部经理 ,张某前往应聘 ,双方协商洽谈中 ,张某向公司提交了以往在多个企业担任技 术部经理的书面材料 。公司对张某的工作经历相当满意 ,于是双方协商签订了劳动合同 。合同规定: 公司聘用张某为技术部经 理 ,试用期3个月; 张某全权负责企业技术工作 ,并对技术部人员的聘用享有决定权 。劳动合同签订后 ,公司即要求张某上班 工作。
两个月后 ,该公司经过调查发现 ,张某所说的在多个企业担任过技术部经理纯属虚构 。为了避免张某继续工作可能产生的 问题 ,公司当即作出了与张某解除劳动合同的决定 。双方因此发生劳动争议。
请结合本案例 ,对本案的焦点、公司作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。 -
【例题 ·案例分析】
2011年9月 ,A研究所根据人才培养和事业发展需要 ,选派张某到B大学工程学院进修博士学位 。为此 ,双方订立了学习培 训服务期协议 ,并约定学习期间由研究所发放张某工资 ,报销寒暑假回单位的往返车船费 ,张某可享受在职人员同等福利待
遇 ,张某取得学位证书后报销其进修费用 ,张某毕业后 ,其学位证书交由研究所代管 ,并在研究所服务满10年(之前劳动合同 中约定服务期自2011年4月1日至2021年3月30日) ,服务期未满 ,张某若调离研究所 ,则应向研究所赔偿进修费 ,进修期间工 资、奖金和其他费用及利息 ,另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金 。2014年7月 ,张某如期毕业 ,如约回到研究 所工作 ,研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元 。2015年 ,研究所进行改制 ,组建成立设计院 。2015年 12月31日 ,张某同研究所签订了解除劳动合同协议书 ,该协议书规定: 张某应得39376元解除劳动合同补偿金 ,张某在原研究 所的劳动权利义务由设计院承续 。张某仍在改制后的设计院工作 ,但未再签订劳动合同。
2016年3月31日 ,张某向该设计院请事假 ,从此离岗并到另外一家研究机构工作 。2016年9月30日 ,该设计院人事部书面通 知张某 , 由于其擅自脱离工作岗位累计达183天 ,该设计院决定对张某予以除名 , 同时要求张某全面履行与原研究所签订的培 训服务期协议 ,承担违约责任 ,偿还其培训费用等82786元 ,依照约定支付违约金 。对此 ,张某不服 ,到当地劳动争议仲裁委 员会申请仲裁 ,要求被申请人即该设计院撤销上述支付违约金的决定。
请根据我国劳动法律法规 ,对本案做出全面评析。 -
【例题 ·案例分析】
A公司是一家劳务派遣公司 ,今年开始向B公司提供劳务派遣服务 ,A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同 ,然 后将这些员工派遣到B公司工作 ,合同中规定 ,如果派遣工作结束回到A公司 ,在员工不工作期间 ,A公司不予支付工资 。 目前 B公司的员工中有70%来自A公司的被派遣员工 ,涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位 。与同岗位正式员工相比 ,派遣员 工的工资要低20%左右。
请根据相关法律法规 ,分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。 - 【简答题】职工名册都包含哪些内容。
- 【简答题】简述劳动合同的必备条款。
- 【简答题】简述无固定期限合同的订立情形。
- 【简答题】简述试用期期限的相关内容。
- 【简答题】劳动合同无效或部分无效的情形有哪些。
- 【简答题】变更劳动合同的情形包括哪些。
- 【简答题】简述劳动合同无须提前通知用人单位便可以解除的情形。
- 【简答题】简述劳动合同终止的情形。
- 【简答题】解除和终止劳动合同的附随义务有哪些。
- 【简答题】简述劳动合同的经济补偿范围。
- 【简答题】劳务派遣单位应具备的条件有哪些。
- 【简答题】简述被派遣劳动者的权利。
- 【简答题】解除劳动合同时,哪些情况下企业需要向员工支付经济补偿金?经济补偿金的计算标准是什么?
- 【简答题】简述劳务派遣中用工单位的法定义务。
- 【简答题】简述劳动者和用人单位的义务。
-
【例题 ·案例分析】
2018年10月 , 19岁的赵某从农村来到某市的经济开发区 ,经朋友介绍到某印刷厂当了一名印刷工 。2020年10月 , 已有两年 多工作经验的赵某 ,在工作中不慎将左手卷进机器 , 虽经医院紧急抢救 ,仍没有保留住赵某的左手 。在医院治疗期间 ,劳动社 会保障部门认定了赵某的工伤;2019年3月赵某治疗终结后 ,被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级; 身为农民工的赵某 失去了劳动能力 ,给其今后生活带来了许多困难;在其家人的陪同下 ,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异 地安家费 ,并按社会平均寿命70岁计算 ,一次性支付他抚恤金58万元。
请根据以上材料 ,请回答下列问题:
问题1.赵某的要求是否有法律依据?
问题2.根据法律规定 ,赵某应享受什么样的工伤致残待遇? -
【例题 ·案例分析】
吕某于2013年8月到某汽车俱乐部工作 ,双方没有签订劳动合同 。 吕某的岗位是汽车修理工 ,月工资为2000元 。2013年9月 25日 , 吕某在工作中因铁屑溅入左眼受伤 ,经专科医院检查 ,诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左眼角膜裂伤”。2014 年8月30日 , 吕某经所在地区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残 。2014年9月17日 , 吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动人事争 议仲裁委员会提起申诉 ,要求该汽车俱乐部向吕某赔偿一次性伤残补助费、医疗补助费和伤残就业补助费、拖欠工资以及仲裁 费用等共计4万元。
2014年10月16日 ,双方经所在区劳动人事争议仲裁委员会调解达成了协议 ,协议规定: 自本调解书生效之日起7日内 ,俱 乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计人民币12000元; 吕某自愿放弃其他申诉请 求 。俱乐部向吕某支付了12000元 , 吕某将工伤证交回 ,双方解除劳动关系。
2016年4月15日 , 吕某左眼视力突然下降 。 吕某立即到眼科医院治疗 ,被医院诊断为“左视网膜脱落”。2016年4月26日 , 吕 某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉 。2016年6月16日 ,所在区劳动人事争议仲裁委员会作出裁 决 , 吕某不服裁决 ,遂向所在区人民法院提起诉讼 。在审理过程中 ,根据吕某申请 ,经双方当事人一致同意 ,委托当地法庭科 学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定 ,其结论为:被鉴定人吕某左眼视网膜脱落与其2013年所受外伤有直接因果关系; 被鉴定人吕某的伤残程度为七级 。 吕某支付了1600元的鉴定费 。2016年4月15日至2016年9月间 , 吕某到眼科医院花费检查费、 住院费、医药费共计9945.31元 ,交通费650元 。本案在审理过程中 ,某汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤 的证据 , 吕某提出该俱乐部应当按照2016年以后工伤的相关标准进行赔偿。
请依据以上材料 ,结合我国相关的法律法规做出评析。 -
【例题 ·案例分析】
上个月 ,小赵被公司解除了劳动合同 ,成为失业人员 ,偏偏他又生病住了院 , 医疗费用不断增加 ,小赵犯了愁 。同病房的 老王对小赵说 ,现在失业人员不用缴纳医疗保险费 , 同样可以享受医疗保险待遇 。小赵将信将疑 ,但他想起办理解除劳动合同 手续时 ,公司人力资源部的小王曾告诉他 ,他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金 。小赵担心 , 因为他没有及时提出 申请 ,可能已经不能享受失业保险待遇了 。小赵于是向医生请假 ,赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。
请根据以上材料 , 回答下列问题:
问题1.小赵领取失业保险金需要符合哪些条件?包括哪些环节?
问题2.结合所学知识 , 回答失业保险的缴费比例和失业保险基金构成。
问题3.停止领取失业保险金的情形包括哪些? -
【简答题】
简述社会保险法律关系的主体与客体。 - 【简答题】社会保险法律适用的基本规则是什么。
- 【简答题】《社会保险法》的立法依据是什么。
- 【简答题】简述基本养老保险金的领取。
- 【简答题】简述基本养老保险金的发放形式。
-
【简答题】
简述机关事业单位工作人员养老保险的基金筹资模式。 - 【简答题】简述享受失业保险的条件和停止领取的情形。
- 【简答题】工伤保险的原则是什么。
- 【简答题】简述应当认定工伤的情形。
- 【简答题】简述享受基本养老保险待遇的条件。
- 【简答题】请详细说明工伤保险用工单位责任的划分标准,以及工伤认定申请的相关流程。
- 【简答题】社会保险法律适用的基本原则有哪些。
- 【简答题】简述社会保险法律适用的特征。
-
【例题 ·案例分析】
记者近日从人力资源和社会保障部获悉 ,2023年1至3月在全国开展的“2023年春风行动暨就业援助月”专项服务活动 ,预计 将为劳动者提供3000万个就业岗位 。该活动由人社部会同工业和信息化部、民政部等10部门联合推出 ,主要是集中为有就业创 业意愿的农村劳动者、符合认定条件的就业困难人员以及有用工需求的用人单位提供就业帮扶。
据人社部就业促进司司长张莹介绍 ,具体措施包括六方面:
组织一轮走访慰问 。开展“就业访民情”活动 , 了解农民工、困难人员就业需求 ,做到人员底数清、就业意向清、技能水平 清、服务需求清。
开展一轮政策宣讲 。集中宣传减负稳岗扩就业政策和服务举措 ,公布政策清单、服务清单和申领流程 , 同时也将积极配合 卫生健康特别是疾控部门开展防疫知识专题宣传。
促进一批劳务对接 。活动期间将全面启动省际和省内劳务协作对接 ,开展困难人员“一对一”就业援助 ,促进人岗精准匹配 对接。
推介一批就业项目 。深入挖掘特色产业、基础设施建设等就业岗位 ,培育推荐当地特色劳务品牌 ,对有创业意愿的精选推 送创业项目并提供开业指导、项目开发、资金支持“一条龙”创业服务。
举办一批招聘活动 。高频次举办分行业、分领域的专场招聘活动 ,开设线上招聘专区 ,全面启动线下招聘会 ,深入基层开 展送岗位进乡村、进社区活动。
保障一批企业用工 。组织人社专员入企服务 ,走访摸清用工需求 ,提供高效率的员工招聘服务 ,开展用工余缺调剂 ,全面 落实稳岗政策 ,全力保障医疗救治、保供稳价等行业企业用工需求 。张莹表示 , 目前 ,各省均已公布招聘场次、政策宣讲、项 目推介等计划安排 。江苏、河南与北京、上海等劳务与用工较大省份已提前开展劳务对接、出台重点企业招用工资金补贴政策 。四川、广东等许多省份已开出返乡专列 ,并计划节后组织返岗包车专列。
记者了解到 ,从1月28日(正月初七)开始 ,湖南长沙、湖南浏阳、山东烟台、广东东莞、山东德州等地将陆续举办“2023 年春风行动暨就业援助月专场招聘”。
张莹表示 ,人社部将公布一批公共就业服务机构、零工市场名录以及各地招聘活动的场次安排 ,宣传推广一批典型经验做 法 ,更多促进市场供需匹配。
结合以上材料 , 回答下列问题:
问题1.各级政府在扩大就业方面 ,可以采取哪些措施?
问题2.公共人力资源服务机构可以提供哪些服务?
问题3.针对就业援助对象可以采取哪些帮扶措施? -
【例题 ·案例分析】
人力资源社会保障部印发《农民工职业技能提升计划——春潮行动”实施方案》 ,启动“春潮行动”。《方案》 明确 ,到2020年 ,力争使新进入人力资源市场的农村转移就业劳动者都有机会接受一次就业技能培训; 力争使企业技能岗位的农村转移 就业劳动者得到一次岗位技能提升培训或高技能人才培训; 力争使具备一定创业条件或已创业的农村转移就业劳动者有机会接 受创业培训 。“春潮行动”实施的重点对象是农村新成长劳动力 。每年面向农村新成长劳动力和拟转移就业劳动者开展政府补贴 培训700万人次 ,培训合格率达到90%以上 ,就业率达到80%以上 。每年面向在岗农民工开展政府补贴培训300万人次 ,培训合 格率达到90%以上 。每年面向有创业意愿的农村转移就业劳动者开展创业培训100万人次 ,培训合格率达到80%以上 ,创业成功率达到50%以上 。《方案》指出 ,各地要严格执行职业培训补贴和职业技能鉴定补贴政策 ,落实补贴资金;加大政府用于职 业培训的各项资金的整合力度 ,提高资金使用效益 。同时 ,调整就业专项资金支出结构 ,逐步提高职业培训支出比重 ,指导企 业按照有关法律法规足额提取职工教育经费 ,增加企业在岗农民工培训的经费投入。
请结合以上材料 , 回答下列问题:
问题1.针对职业培训领域 ,政府应该承担哪些职责?
问题2.结合材料回答 ,职业资格管理的主体内容有哪些? - 【简答题】简述劳动争议的适用范围。
- 【简答题】哪些情形不适用于劳动争议。
- 【简答题】简述调解协议的法律效力。
- 【简答题】请说明哪些情况属于劳动争议的适用范围?哪些情况不属于劳动争议?
- 【简答题】简述用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者会有的三种情况。
- 【简答题】简述劳动争议诉讼的审理依据。
- 【简答题】简述用人单位与劳动者的举证原则和责任。
- 【简答题】简述终局裁决的情况和不是终局裁决的情况。
- 【简答题】符合仲裁时效中断的条件有哪些。
- 【简答题】简述符合仲裁时效中止的条件。
- 【简答题】劳动争议调解组织的内容。
- 【简答题】简述劳动争议处理的程序。
- 【简答题】简述劳动争议的特征。
-
【例题 ·案例】
某公司10月招聘员工 , 明确要求中专以上学历 ,并要求应聘者如实填写个人情况表 ,如有隐瞒 ,一经发现立即辞退 ,解除 劳动合同 。赵某和王某是中学同学 ,赵某中专未毕业 ,但托人领取了某中专的毕业证;王某是大专毕业 ,她们同时被公司录用 。该单位与她们签订了劳动合同 ,期限为8年 ,试用期半年 ,二人在试用期工作都很认真 。次年2月 ,公司发现赵某的中专毕 业证是伪造的 ,要解除与赵某的劳动合同 ,赵某称自己已怀孕 ,并持有医院证明 ,单位并不理会 ,解除了赵某的劳动合同 。同 月 ,王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状 ,经医院诊断为“妊娠反应”,王某持医院开具的证明到公司请假 。公司认为王 某在应聘时没有如实填写个人情况登记表 , 隐瞒了自己怀孕的事实 ,欺骗公司 ,也解除了王某的劳动合同 。3月 ,赵某和王某 以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。
请问该公司的行为是否正当合法?为什么? -
【例题 ·案例】
四年前李某被某公司雇佣 ,并与公司签订了劳动合同 ,其工作是在产生大量粉尘的环境下进行 。李某参加工作后 ,要求发 给劳动保护用品、眼镜和手套 ,公司以资金短缺为由拒绝 。李某于今年年初生病住院 。经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断 后 ,李某被确诊为患有尘肺病 。出院时 ,职业病鉴定机构提出建议李某不应再从事原岗位工作 。李某返回公司后 ,要求调到无 粉尘环境的岗位工作 ,并对其尘肺病进行疗养和治疗 ,但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位 ,也未对其病进行治疗。
当李某再次催促公司领导调动工作岗位时 ,公司以各岗位满员、不好安排别的工作为由 ,让其继续从事原工作 。李某无奈 ,遂向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉 ,要求用人单位为其更换工作岗位 ,对其尘肺病进行疗养和治疗 ,并承担治疗和疗 养的费用。
请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析。 - 【简答题】简述专业技术人员继续教育的内容。
- 【简答题】简述专业技术人员继续教育的方式。
- 【简答题】简述外国人永久居留服务管理的内容。
- 【简答题】简述职称申报条件。
- 【简答题】请说明公务员基本工资结构与正常晋升办法
- 【简答题】关于人才评价机制改革的措施有什么。
-
【例题 ·案例分析】
某医药公司发生下列纠纷:职工甲为时代桥劳务派遣公司派遣至医药公司的派遣工 ,与医药公司因加班费问题发生争议; 职工乙因未与公司签订劳动合同而发生纠纷;职工丙因医疗保险费问题与社保中心发生纠纷;职工丁因年休假问题与公司发生 纠纷;职工戊因公司变更其工作岗位与公司发生纠纷。
请根据以上材料 , 回答下列问题:
问题1. 甲、乙、丙、丁、戊五人的争议中哪些属于《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议?
问题2.劳动争议有哪些处理方式?各处理方式之间的关系如何?
问题3.如果医药公司设有劳动争议调解委员会 ,该调解委员会由哪些代表组成?调解委员会的主任由谁担任?
问题4.在甲与医药公司发生的争议中 ,如果甲申请仲裁 ,劳动争议的当事人有哪些?
问题5.职工丁到劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 ,仲裁委员会裁决职工丁依法享有5天的年休假 。对于此裁决结果 , 医药公 司如果不服 ,是否有权到法院起诉? -
【例题 ·案例分析】
2018年5月7日 ,张某离开甲商贸公司 ,2018年8月7日 ,张某向调解组织提出书面申请 ,希望解决2012年2月至2017年2月之 间 , 甲商贸公司拖欠其工资问题 ,后因调解未果 ,张某就上述拖欠工资问题向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁 ,劳动争 议仲裁过程中 ,劳动争议仲裁委员会要求张某提供工资发放明细表的证明。
根据以上材料 , 回答下列问题:
问题1.请结合案例说明哪些地区可以受理张某与其单位的劳动争议仲裁案件?并说明理由。
问题2.张某是否必须提供工资发放明细表?请说明理由。 -
【例题 ·案例】2016年10月 ,孙某应聘进入某通信设备公司 ,与该公司签订合同 ,合同约定:孙某任经营部经理职务 ,月薪7000元 。一年 之后 ,公司以不胜任工作为由 ,调动孙某为深圳分公司销售人员 。孙某不同意调整 , 多次与公司人力资源部门协商要解除劳动 关系 。2018年4月 ,公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下 ,将孙某的工资降至每月2500元 。双方因涉及 的经济补偿而协商不成 。孙某向仲裁委员会提出申请 , 以公司克扣工资为由 ,要求解除劳动关系 ,并要求支付经济补偿。
请结合国家的法律法规对此案例作出分析。 -
【例题 ·案例分析】
某医药公司发生下列纠纷:职工甲为时代桥劳务派遣公司派遣至医药公司的派遣工 ,与医药公司因加班费问题发生争议; 职工乙因未与公司签订劳动合同而发生纠纷;职工丙因医疗保险费问题与社保中心发生纠纷;职工丁因年休假问题与公司发生 纠纷;职工戊因公司变更其工作岗位与公司发生纠纷。
请根据以上材料 , 回答下列问题:
问题1. 甲、乙、丙、丁、戊五人的争议中哪些属于《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议?
问题2.劳动争议有哪些处理方式?各处理方式之间的关系如何?
问题3.如果医药公司设有劳动争议调解委员会 ,该调解委员会由哪些代表组成?调解委员会的主任由谁担任?
问题4.在甲与医药公司发生的争议中 ,如果甲申请仲裁 ,劳动争议的当事人有哪些?
问题5.职工丁到劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 ,仲裁委员会裁决职工丁依法享有5天的年休假 。对于此裁决结果 , 医药公 司如果不服 ,是否有权到法院起诉? -
【例题 ·案例分析】
2018年5月7日 ,张某离开甲商贸公司 ,2018年8月7日 ,张某向调解组织提出书面申请 ,希望解决2012年2月至2017年2月之 间 , 甲商贸公司拖欠其工资问题 ,后因调解未果 ,张某就上述拖欠工资问题向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁 ,劳动争 议仲裁过程中 ,劳动争议仲裁委员会要求张某提供工资发放明细表的证明。
根据以上材料 , 回答下列问题:
问题1.请结合案例说明哪些地区可以受理张某与其单位的劳动争议仲裁案件?并说明理由。
问题2.张某是否必须提供工资发放明细表?请说明理由。 -
【例题 ·案例】
2016年10月 ,孙某应聘进入某通信设备公司 ,与该公司签订合同 ,合同约定:孙某任经营部经理职务 ,月薪7000元 。一年 之后 ,公司以不胜任工作为由 ,调动孙某为深圳分公司销售人员 。孙某不同意调整 , 多次与公司人力资源部门协商要解除劳动 关系 。2018年4月 ,公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下 ,将孙某的工资降至每月2500元 。双方因涉及 的经济补偿而协商不成 。孙某向仲裁委员会提出申请 , 以公司克扣工资为由 ,要求解除劳动关系 ,并要求支付经济补偿。
请结合国家的法律法规对此案例作出分析。 - 【简答题】简述专业技术人员继续教育的内容。
- 【简答题】简述专业技术人员继续教育的方式。
- 【简答题】简述外国人永久居留服务管理的内容。
- 【简答题】简述职称申报条件。
- 【简答题】请说明公务员基本工资结构与正常晋升办法
- 【简答题】关于人才评价机制改革的措施有什么。
- 三个工作满意度理论中的哪一个最能解释珍妮弗在花旗公司的工作满意度。
- 结合案例内容分析员工工作满意度的影响因素。
- 有利于人力资源部负责人成功挽留小李的因素有哪些?
- 根据费斯汀格的认知失调理论,小李需要做出哪些改变有利于减少认知失调。
- CKE餐饮公司在决策过程中采用了哪些团体决策方法
- 请对这些团体决策方法进行分析
- 什么是团体思维?在脸书持续成长的过程中,还有什么措施可以用来避免团体思维
- 海尔所采取的激励措施分别以哪些激励理论为依据?并说一下你的理由。
- 你认为通用公司采用的激励体系与哪个激励理论最为一致,为什么?
- 通用公司正在探索的“共享利润分配的形式”属于激励理论在实践中应用的哪种方式?并谈一谈这个方式会取得成功吗?
- 与复杂的组织结构相比,简单的结构是否一定就好?
- 是什么影响了一个组织的组织结构设计?
- 西南航空公司在发展过程中都采用了哪些战略对组织影响最为突出?
- 谈一谈西南航空公司适合采用的人力资源战略。
- 在预测公司未来人力资源需求时,小王可以采用哪些方法?
- 在进行人力资源需求分析时,小王需要考虑哪些因素?
- 小王提交的这份人力资源规划存在哪些问题?
- 请指出该公司尽快可以找到合适的候选人的解决办法。
- 员工甄选的基本程序是什么?在每一步分别需要完成哪些主要任务?
- 请分析在考核中不同评价主体的优势与缺陷,并说明海底捞的评价方式是否恰当?
- 海底捞在考核评分中采用的是什么评价技术?并说明该评价技术的优缺点。
- 海底捞公司在开展绩效沟通时,需要注意的事项和技巧有哪些?
- 华为的薪酬管理实践与其组织战略的关系是什么?
- 如果华为以团体奖励的方式将员工薪酬与其贡献挂钩,可以采用哪些方法?
- 员工持股计划的作用、特点是什么?
- 职业生涯管理的方法有哪些?
- 如何判断微软公司的职业生涯管理实施的效果?
- 该银行的招聘广告是否违法?我国有哪些法律对用人单位的歧视行为进行约束禁止?
- 在广告发布阶段、简历筛选阶段以及人员甄选阶段的歧视分别有哪些?
- 替代效应会导致厂商朝哪个方面调整劳动力与资本的使用?
- 规模效应会导致厂商朝哪个方面调整劳动力与资本的使用?
- 我们可以明确判断出厂商将增加还是减少劳动力的使用吗?资本呢?
- 根据失业类型理论对该公司裁员所属的失业类型、原因和对策进行分析。
- 请运用经济周期理论对被裁员员工的劳动力供给决策做出分析,并说明不同效应下对失业率的影响。
- 劳动力跨地区流动的主要考虑因素有哪些?
- 分析劳动力流动的影响因素对劳动力流动产生哪些影响?
- 一般培训和特殊培训的经济含义是什么?应当怎样安排他们的成本和收益?企业在职培训对企业和员工行为产生怎样的影响?
- 该公司是否可以与女职工甲解除劳动合同?请说明理由
- 在哪些情况下,员工可以要求企业与自己签订无固定期限劳动合同?
- 解除劳动合同时,哪些情况下企业需要向员工支付经济补偿金?经济补偿金的计算标准是什么?
- 可以被认定为工伤和不得认定工伤的情形有哪些?并请判断小孙的情况是否符合工伤认定?
- 如果小孙被鉴定为五级伤残,他可以享受哪些待遇?
- 请详细说明工伤保险用工单位责任的划分标准,以及工伤认定申请的相关流程
- 根据本案的内容,请说明哪些地区可以受理张某与其单位的劳动争议仲裁案件,为什么?
- 张某是否必须提供工资发放明细表?请说明理由
- 请说明哪些情况属于劳动争议的适用范围?哪些情况不属于劳动争议?